Aktuelles
15. Juli 2009

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Nach längerer Krankheit sollte der Einstieg
ins Arbeitsleben stufenweise erfolgen.

Es kommt immer wieder vor, dass ein Mitarbeiter länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, sei es durch langwierige Erkrankung oder Unfallfolgen. Mitarbeiter, die Wochen oder gar Monate nicht in der Firma waren, tun sich schwer, wenn sie wieder beginnen sollen zu arbeiten. Manchmal bestehen auch noch gesundheitliche Einschränkungen, die es geraten sein lassen, den Einstieg langsam anzugehen, den Arbeitsplatz umzugestalten oder die medizinische bzw. psychosoziale Betreuung weiterzuführen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist dafür da, bei der Eingliederung zu helfen und sowohl dem Betroffenen als auch dem Betrieb zur Seite zu stehen.

Erweiterte Vorschrift gilt für alle Beschäftigten

2004 wurden die Vorschriften in § 84 Sozialgesetzbuch IX erweitert und das BEM als gesetzliche Regelung eingeführt. Es umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die im Einzelfall zur Wiedereingliederung nach längerer Arbeitsunfähigkeit notwendig sind. Laut Gesetz ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Initiative zu ergreifen und mit dem betroffenen Arbeitnehmer Kontakt aufzunehmen. Allen weiteren Maßnahmen muss der beteiligte Mitarbeiter zustimmen. Sofern es einen Betriebs- oder Personalrat gibt, muss er hinzugezogen werden ebenso die Schwerbehindertenvertretung, wenn es um schwerbehinderte Menschen geht. Auch der Betriebsarzt oder externe Partner wie die Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt können hinzugezogen werden.

Eingliederungsmanagement lohnt sich

Ein gut organisiertes, durchgeführtes und erfolgreiches Betriebliches Eingliederungsmanagement lohnt sich für alle Beteiligten: es fördert die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, senkt die Fehlzeiten und die Kosten und erhält dem Unternehmen bewährte Mitarbeiter.

Pia Zinser-Flum gibt Schulungen zum BEM

„Oberstes Ziel des BEM ist der Erhalt des Arbeitsplatzes“, sagt Pia Zinser-Flum, Schulungsreferentin beim Integrationsamt des Kommunalverbands für Jugend und Soziales (KVJS) Baden-Württemberg. 2008 haben sie und ihre Kollegen im Fortbildungsteam des Integrationsamtes neben den BEM-Veranstaltungen innerhalb des Schulungsprogramms über 1.075 Teilnehmer in 33 Inhouse-Veranstaltungen bezüglich des BEM geschult. Alle Veranstaltungen sind kostenlos. Das wichtigste Instrument im BEM ist die stufenweise Wiedereingliederung. „Während der Zeit der stufenweisen Eingliederung, in der der Arbeitnehmer noch nicht voll einsatzfähig ist, entstehen dem Arbeitgeber keine Kosten. Die Krankenkasse bezahlt das Gehalt so lange bis er wieder Vollzeit arbeiten kann.“ Die meisten größeren Unternehmen haben ein Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement, das sich nach einem festgelegten Prozess mit solchen Fällen befasst. Bei mittleren und kleineren Unternehmen gibt es meistens keine speziell geschulten Personen, die reagieren können, wenn ein Mitarbeiter Hilfe braucht. Dabei ist eine professionelle Wiedereingliederung auch in kleinen Firmen ohne allzu großen Aufwand möglich. Sie können sich Unterstützung beim Integrationsamt, der Servicestelle oder anderen externen Kooperationsträgern holen.

Maßnahmen zu Eingliederung

  • Stufenweise Weidereingliederung
  • Technische Umrüstung des Arbeitsplatzes
  • Veränderungen der Arbeitsorganisation, der Arbeitsumgebung oder der Arbeitszeit
  • Qualifizierungsmaßnahmen
  • Arbeitsversuche
  • Medizinische Rehalbilitation
  • Psychosoziale Betreuung eines schwerbehinderten Mitarbeiters durch den Integrationsfachdienst

Pia Zinser-Flum nennt drei weitere Vorteile, die sich für Arbeitgeber ergeben: „Angesichts der demographischen Entwicklung wird es für Unternehmen immer wichtiger, qualifizierte und erfahrene Arbeitskräfte zu halten. Firmen, die sich um ihre Arbeitnehmer kümmern und sie im Krankheitsfall nicht gleich fallen lassen, haben intern und extern ein besseres Image und vermitteln der Öffentlichkeit ein positives Arbeitgeber-Bild. Nicht zuletzt schafft das Eingliederungsverfahren Rechtssicherheit. Im Falle einer Klage vor dem Arbeitsgericht hat das Unternehmen bessere Chancen, wenn vor der Kündigung ein sauberes BEM durchgeführt wurde. Auch wenn es um Schwerbehinderte geht, wird das Integrationsamt einer Kündigung eher zustimmen, wenn vorher versucht wurde, den Betreffenden einzugliedern und seinen Arbeitsplatz zu erhalten.“

Vertrauen schaffen: BEM statt BAM

Am wichtigsten sei es, so Pia Zinser-Flum, Vertrauen zwischen dem Arbeitgeber und den Betroffenen zu schaffen. „Der erkrankte Arbeitnehmer muss wissen, dass es nicht darum geht, ihm Unfähigkeit nachzuweisen, sondern darum, ihm seinen Arbeitplatz zu erhalten und dem Unternehmen eine wertvolle Arbeitskraft“, sagt die Referentin. „Es ist gut, wenn eine Person des Vertrauens den Prozess begleitet und als Verbindung zwischen allen Beteiligten fungiert. Wenn ausreichend Vertrauen da ist, kann das der Betriebsarzt sein, aber genauso gut ein Kollege aus dem Betriebs- oder Personalrat oder ein anderes Mitglied aus dem Integrationsteam.“

Der Kontakt mit dem kranken Mitarbeiter kann telefonisch, persönlich oder schriftlich aufgenommen werden. Dabei sollte er über das Verfahren des Betrieblichen Eingliederungsmanagements informiert werden und seine Zustimmung eingeholt werden. Er sollte auch wissen, dass das Verfahren freiwillig ist. Für sehr wichtig halten Fachleute, dass ausführlich und umfassend informiert wird. „In einem Erstgespräch sollte man dem Mitarbeiter die Möglichkeiten und Grenzen des BEM aufzeigen, betriebliche Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit besprechen und „vor allem die Wünsche und Befürchtungen des Mitarbeiters thematisieren“ sowie die nächsten Schritte vereinbaren. „Der Mitarbeiter muss sicher sein, dass das Ganze zu seinem Wohle geschieht und nicht gegen ihn“, betont Pia Zinser-Flum. „Er sollte wissen, dass für Datenschutz gesorgt ist und dass Diagnosen nicht kommuniziert werden müssen. Es muss lediglich bekannt werden, welche Folgen die Diagnose zum Beispiel für die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes hat.“ Wichtig sei hinsichtlich des Datenschutzes auch, dass die Aufzeichnungen über den Eingliederungsprozess keinen Eingang in die Personalakte finden dürften, sondern davon getrennt in einer BEM-Akte geführt werden müssen.

Erst wenn der Mitarbeiter der Maßnahme zustimmt, kann man beginnen. Tut er das nicht, kann der gesamte Prozess nicht stattfinden. „Natürlich ist es sinnvoll, zu versuchen, die Gründe für die Ablehnung herauszufinden und gegebenenfalls auszuräumen“, sagt Pia Zinser-Flum, „aber zwingen kann man ihn nicht.“

Ebenso wichtig wie das vertrauensvolle Eingangsgespräch ist für sie, dass am Ende des Prozesses klare Absprachen zwischen allen Beteiligten getroffen werden, die auch unterschrieben werden sollten. Unbedingt notwendig sei es auch, nach einer bestimmten Zeit zu prüfen, wie der Prozess läuft, ob die Absprachen eingehalten werden und ob sich alle – vor allem der betroffene Mitarbeiter – damit wohlfühlen. In einem Abschlussgespräch sollte das Ergebnis dokumentiert werden

Weitere Informationen finden Sie unter www.kvjs.de/fortbildung/schwerbehindertenrecht.html?&no_cache=1 und unter www.gemeinsame-servicestelle.de. Eine Online-Akademie zum BEM, bei der Sie auch mit Experten chatten können, gibt es unter http://bem.bih.webcom3.de/webcom/show_page.php?wc_c=3426&wc_id=1