Aktuelles
14. November 2012

Ältere Mitarbeiter künftig erfolgsentscheidend

Ältere Mitarbeiter künftig erfolgsentscheidend

In der Zusammenarbeit von Jung und Alt werden
Wissen und Erfahrung weitergegeben.

Der demografische Wandel ist in aller Munde. Der „War for Talents“ tobt. Familienunternehmen reißen sich um den gut ausgebildeten Nachwuchs, befassen sich mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und werben um Fachkräfte aus dem Ausland. Doch nur wenige Unternehmen haben bisher begriffen, dass ihnen in den nächsten Jahren noch größeres Ungemach droht: die Babyboomer werden scharenweise in Rente gehen – mit all ihrem Wissen und ihrer Erfahrung.

Wie verheerend das sein kann, war vor Jahren beim Autohersteller Toyota zu beobachten. Damals kämpfte der Branchenprimus mit erheblichen Qualitätsproblemen. Eine Analyse förderte zutage, dass etwa eineinhalb Jahre vor dem Auftreten der Probleme Umstrukturierungen im Personalbereich stattgefunden hatten. Viele junge Kräfte waren damals ins Unternehmen geholt und viele ältere Mitarbeiter ausgemustert worden. Ihr Wissen und ihre Erfahrung im Qualitätsmanagement fehlte und trug erheblich zu diesen Schwierigkeiten bei. Bei Toyota hat man reagiert und arbeitet heute mit so genannten Kompetenz-Tandems, in denen sich alte Hasen und junge Wilde ergänzen.

Vorurteile abbauen

„Die großen Automobilkonzerne wie Toyota, Daimler oder BMW haben die Zeichen der Zeit erkannt und arbeiten heute alle mit einem demografieorientierten Personalmanagement“, sagt Dr. Uwe Kleinemas, Psychologe und stellvertretender Sprecher des ZAK Zentrum für Alternskulturen an der Universität Bonn. „Kleine Unternehmen und dem Mittelstand tun sich bei der Bewältigung des Problems noch schwer.“ Meistens werde das Pferd vom Schwanz her aufgezäumt, so Kleinemas weiter. „Maßnahmen wie altersgerechte Arbeitsplätze bieten keine Lösung, wenn sich nicht gleichzeitig die Unternehmenskultur verändert. Und dazu gehört in erster Linie, die gängigen Vorurteile über ältere Arbeitnehmer abzubauen. Es gibt nicht den Hauch eines Hinweises, dass die Älteren prinzipiell weniger leistungs- und innovationsfähig sind als die Jüngeren. Bewiesen ist allerdings, dass ältere Mitarbeiter deutlich weniger Weiterbildungschancen erhalten und auch im Vorschlagswesen weniger ernst genommen werden. Das demotiviert und führt dazu, dass sie sich nicht mehr bemühen.“

Der Psychologe Dr. Uwe Kleinemas plädiert für den Abbau
von Vorurteilen gegenüber älteren Mitarbeitern und eine Kultur des Miteinanders.

Kleinemas empfiehlt, ältere Mitarbeiter in die betriebsinterne Weiterbildung einzubeziehen, ihre Kenntnisse und Erfahrung zu nutzen, sie im Vorschlagswesen ernst zu nehmen, sie gleichermaßen zu Lernenden und Lehrenden zu machen. „Dabei sollte es nicht nur um den Transfer von Wissen und Erfahrung gehen, sondern auch darum, ausscheidende Mitarbeiter dem Unternehmen im Ruhestand als Berater zu erhalten.“

Unternehmenskultur ändern

Am wichtigsten ist es nach Kleinemas‘ Erfahrung, dass der veränderte Umgang mit älteren Mitarbeitern als Chefsache betrachtet wird. Die Wertschätzung älterer Arbeitnehmer müsse in den Leitsätzen des Unternehmens schriftlich zum Ausdruck gebracht und in der Unternehmenskultur verankert werden. „Die Unternehmen müssen sich dem demografischen Wandel genauso anpassen wie den Marktveränderungen. Die älteren Mitarbeiter werden für Unternehmen erfolgsentscheidend sein, denn es kommt nicht genug Nachwuchs nach. Unternehmen, die das nicht erkennen und ältere Mitarbeiter nicht an das Unternehmen binden, werden ein massives Fachkräfteproblem bekommen“, sagt Kleinemas. „Die Reihenfolge ist entscheidend: Zuerst muss sich die Kultur ändern, dann kann man sich der verschiedenen Werkzeuge und Instrumente wie Wikis, Kompetenz-Tandems, Kollaborationssoftware usw. bedienen. Stellt man aber nur die Werkzeuge zur Verfügung, ohne dass sich die Kultur ändert, bringt das wenig. Fehler, die man hier macht, wirken sich langfristig aus und schaden dem Unternehmen.“

Individuelle Lösungen finden

Wie das einzelne Unternehmen die Aufgabe des demografischen Personalmanagements angehe, lasse sich nicht pauschal beantworten, so der Wissenschaftler. „Man kann die Unternehmen nicht über einen Kamm scheren. Kleine Unternehmen haben meistens nicht die personellen und finanziellen Ressourcen, um große Programme aufzusetzen. Doch gerade Familienunternehmen können hier beim Generationswechsel mit gutem Beispiel vorangehen. Wenn die Unternehmerfamilie einen guten Nachfolgeprozess vorlebt, wirkt das bis in die Belegschaft hinein. Das geht zwar nicht immer ohne Konflikte, aber die Mitarbeiter können hier sehen, wie der Senior akzeptiert, dass der Junior eigene Idee einbringt. Der Junior kann zeigen, dass er den Erfahrungs- und Wissensschatz des Seniors annimmt. Nur auf diese Weise lohnt sich der Generationswechsel für das Unternehmen und trägt zu seinem Erfolg bei.“

Kleinemas weist darauf hin, dass inzwischen viele IHKs und Verbände Beratungen zu den Themen Wissenstransfer und ältere Mitarbeiter anbieten. Ansonsten sollten sich Unternehmensführung und Personalverantwortliche zusammensetzen und als erstes gemeinsam überlegen, wie im Unternehmen die Zusammenarbeit zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern aussieht, welche Vorurteile existieren und mit welchen Maßnahmen man eine positive Kultur des Miteinanders schaffen kann. „Es gibt viele Bereiche, in denen Wissen veraltet, vor allem im technischen Bereich“, sagt der Wissenschaftler. „Doch über lange Jahre erworbenes Wissen, Erfahrung und Know-how über Prozesse sind davon weniger betroffen. Wenn dieser Schatz nicht gehoben wird, geht er verloren.“

www.zak.uni-bonn.de

In der November-Ausgabe der News (erscheint am 16. November 2012) dreht sich alles um das Managen von Wissen im Unternehmen.