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17. Februar 2014

Wissen rechtlich schützen

Verschwiegenheitserklärungen und Wettbewerbsverbote während eines Anstellungsverhältnisses sind gang und gäbe, um die Weitergabe von im Unternehmen erworbenen Wissen zu unterbinden. Doch wie sieht es damit aus, wenn der Mitarbeiter die Firma verlässt und sich womöglich dann noch in der gleichen Branche selbstständig macht? Nachvertragliche Vereinbarungen sind möglich, haben aber ihre Tücken.

Die Lasertech GmbH (Anm. der Redaktion: Name geändert) gehört zu einem mittelständischen Konzern und beschäftigt sich mit Entwicklung, Vertrieb und Instandhaltung spezieller Lasermesssysteme. Neben dem Geschäftsführer Herrn Maier zählen der Leiter der Entwicklungsabteilung Dr. Becker, zwei seiner Mitarbeiter sowie der Vertriebsleiter zu den prägenden Köpfen, die bereits seit fast zwei Jahrzehnten zusammenarbeiten und die Technologie selbst entwickelt haben. Nach der Pensionierung von Herrn Maier wird ein neuer Geschäftsführer bestellt. Bald kommt es zu Spannungen und Dr. Becker kündigt sein Anstellungsverhältnis im Mai 2011 zum Jahresende. Im Juli 2011 gründet er die Dr. Becker Laser GmbH, die ins Handelsregister eingetragen wird, nach außen hin eine Geschäftstätigkeit aber noch nicht aufnimmt. Kurz darauf kündigen auch die anderen Schlüsselmitarbeiter. Um die Leistungen weiterhin anbieten zu können, lässt der Geschäftsführer während der Kündigungsfrist drei neue Mitarbeiter schulen, allerdings mit mäßigem Erfolg. Im März 2012 meldet sich die größte Kundin telefonisch bei der Lasertech GmbH und teilt mit, dass sie deren Dienste künftig nicht mehr in Anspruch nehmen werde. Sie wolle weiterhin „mit Herrn Dr. Becker und seinen Leuten zusammenarbeiten“ und deshalb ein Angebot der Dr. Becker Laser GmbH annehmen. In den nächsten Wochen springen auch die anderen beiden Großkunden und viele kleinere Auftraggeber ab, so dass die Lasertech GmbH im September 2012 liquidiert werden muss.

Nur punktueller Schutz

Hätte sich das vermeiden lassen? Die gesetzlichen Regelungen schützen betriebliches Know-how gegen die eigenen Mitarbeiter nur punktuell. So stellt § 17 Abs. 1 des Gesetzes gegen unlauteren Wettbewerb (UWG) die Weitergabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen während des Dienstverhältnisses und Abs. 2 die Verwertung eines unredlich erlangten Geheimnisses unter Strafe. Es droht Geldstrafe oder Freiheitsstrafe – in besonders schweren Fällen bis zu fünf Jahren. Die Mitarbeiter der Lasertech GmbH haben die Kenntnisse aber auf legale Weise durch ihre Berufsausübung erlangt und nicht weitergegeben, sondern nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst verwertet. Strafbar ist dieses Verhalten nicht.

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses erkennen juristische Literatur und Rechtsprechung als Ausdruck der Treuepflicht des Arbeitnehmers eine Verpflichtung an, Stillschweigen über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Dazu zählen alle nicht offenkundigen Tatsachen, die nach dem Willen des Unternehmers geheim zu halten sind und an deren Geheimhaltung ein berechtigtes Interesse besteht. Ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse fehlt bei illegalen Aktivitäten des Unternehmens, so dass Arbeitnehmer ihre vertraglichen Pflichten in der Regel nicht verletzen, wenn sie Behörden oder Dritte informieren. Aus der Treuepflicht ergibt sich auch, dass Arbeitnehmer nicht in Wettbewerb zum Arbeitgeber treten dürfen, solange das Arbeitsverhältnis andauert. In diesem Fall kann der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit untersagen.

Unternehmer muss aktiv werden

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nimmt der gesetzliche Schutz des Know-hows deutlich ab, weil dann eine Treuepflicht nicht mehr besteht. Der Unternehmer, der das Wissen seiner Mitarbeiter als wichtigen Bestandteil des Betriebskapitals betrachtet, muss deshalb selbst aktiv werden und hinreichende Regelungen in den Arbeitsvertrag aufnehmen. In Betracht kommen eine nachvertragliche Verschwiegenheitsklausel und ein Wettbewerbsverbot. Dabei besteht folgendes Dilemma: An ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot stellt das Gesetz hohe Anforderungen. Es muss schriftlich auf einer dem Arbeitnehmer überreichten Urkunde für eine Höchstdauer von zwei Jahren vereinbart werden und der ausgeschiedene Mitarbeiter muss 50 Prozent seiner bisherigen Vergütung weiter gezahlt bekommen. Bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann das Unternehmen gegebenenfalls die Zahlung einer Vertragsstrafe, Unterlassung oder Schadensersatz fordern.

Vorsicht bei Verschwiegenheitsklauseln

Wegen der hohen Kosten des Wettbewerbsverbots bevorzugen viele Arbeitgeber eine nachvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung. Deren Verwendung ist riskant, weil die Grenzen zum Wettbewerbsverbot fließend sind. Soll der Arbeitnehmer verpflichtet werden, die durch seine Tätigkeit für das Unternehmen erworbenen Kenntnisse niemandem zu offenbaren, so kommt dies faktisch einem Wettbewerbsverbot gleich, weil ihm eine Tätigkeit in derselben Sparte versagt ist. Dadurch kann eine Vertragsklausel, die als Verschwiegenheitsvereinbarung gedacht war, von den Gerichten schnell als Wettbewerbsverbot ausgelegt und mangels Einhaltung der Voraussetzungen als unwirksam verworfen werden.

Für zulässig hält die Rechtsprechung Verschwiegenheitsklauseln bezüglich einzelner Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse – etwa einer konkreten Materialzusammensetzung oder bestimmter innovativer Schaltungen –, sofern dies die Berufsfreiheit des ausgeschiedenen Mitarbeiters nicht übermäßig einschränkt. Diese kostengünstige Variante hilft nur weiter, wenn der Wissensvorsprung des Unternehmens sich aus einem spezifischen Detail, nicht aber aus einem generellen Technologievorsprung ergibt. Wirksam ist weiterhin eine Vereinbarung, nach der der Mitarbeiter sein Wissen zwar in selbstständiger oder angestellter Tätigkeit beruflich nutzen, nicht aber isoliert an Dritte weiterverkaufen darf. Bei einer solchen Gestaltung ist seine Berufsfreiheit ja nicht betroffen. Für die Lasertech GmbH hätte ein Wettbewerbsverbot in den Arbeitsverträgen der Mitarbeiter eine, wenn auch teure, Lösung sein können. Eine Verschwiegenheitsklausel bezüglich der gesamten Lasertechnologie wäre hingegen unwirksam, weil sie die Arbeitnehmer auf den Stand von Berufsanfängern zurückführen und faktisch einem Wettbewerbsverbot entsprechen würde. Und die Geheimhaltung einzelner Spezifikationen reicht angesichts der über Jahrzehnte entwickelten Technologie nicht aus.

Genau hinschauen

Zusammenfassend kann man sagen, dass der Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen vor einer Verbreitung und Nutzung durch ehemalige Mitarbeiter möglich ist. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die verlässlichen Schutz bieten, können aber viel Geld kosten. Deshalb muss genau überlegt werden, welche Mitarbeiter über derart wettbewerbsrelevantes Wissen verfügen, dass sie in den Geltungsbereich solcher Verbote einbezogen werden müssen. Außerdem ist größte Sorgfalt auf die Gestaltung der Verbotsvereinbarungen zu verwenden. Nicht selten erlebt man es in der Praxis, dass Verbotsvereinbarungen von den Gerichten als unwirksam oder unverbindlich beurteilt werden, weil Arbeitgebern Formfehler oder Ungenauigkeiten bei der Formulierung unterlaufen sind. (Von Dr. Steffen Krieger)

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