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16. August 2014

Serie: Wirksame Führung, Teil 5

Fehler als Chance betrachten.

In vielen Unternehmen werden Fehler noch als Schande betrachtet und darum gerne vertuscht. Es herrscht eine Angstkultur. Mitarbeiter werden benutzt, um die Interessen der Führungskraft durchzusetzen. Dominante Führungskräfte spielen ihre Machtspiele. Sie spielen Mitarbeiter gegeneinander aus, spionieren ihnen hinterher, fördern Mobbing, ziehen Ja-Sager heran und geben schwachen Mitarbeitern dadurch die Chance, statt durch Leistung durch Anbiederung und das Anschwärzen anderer Mitarbeiter nach oben zu kommen.

In solchen Unternehmen gibt es viel Raum für Profilneurotiker und Blender. Die Führungskräfte sind oft hemdsärmelig und verstecken ihre Unfähigkeit hinter markigen Sprüchen wie „das hätte ja sogar mein Dreijähriger gesehen“, oder „das hätte ich mir ja denken können, dass Sie dazu nicht fähig sind“. Weil nicht Leistung zählt, sondern der Führungskraft nach dem Mund zu reden, werden die falschen Werte belohnt. „Wer nichts tut, kann auch nichts falsch machen“ wird zur Handlungsmaxime. Die Frage, was gut für das Unternehmen ist oder schlecht, wird gar nicht gestellt. Mitarbeiter haben wenig Raum für Kreativität. Sie können nur selten etwas Neues ausprobieren, ihre Weiterentwicklung wird gebremst.

Fataler Führungsfehler Nr. 5: „kill environment“
In diesen Unternehmen herrscht ein schlechtes Klima.

Die Reaktion der Mitarbeiter: Zusammenhalt und Wir-Gefühl gibt es nicht, denn es herrscht Konkurrenzkampf und Angst um den Arbeitsplatz. Wer zum Chef gerufen wird, befürchtet Schlimmes. Die Mitarbeiter reden den Führungskräften nach dem Mund. Sie betrachten es als ihre wichtigste Aufgabe, nichts falsch zu machen. Mutige Mitarbeiter, die widersprechen und eine andere Meinung vertreten, werden gebremst und als Außenseiter und Querulanten gebrandmarkt. Sie wissen meistens bald, dass sie keine Chance haben und schauen sich entweder nach einem anderen Arbeitsplatz um oder resignieren. Bei guten Mitarbeitern muss man befürchten, dass sie gehen, bei schlechten, dass sie bleiben. Und obwohl nicht viel gesprochen wird, ist die Gerüchteküche ständig am Brodeln.

Keine Spiele spielen

Wenn Mitarbeiter Angst haben, etwas falsch zu machen oder Spiele gespielt werden, gehen Eigeninitiative, Kreativität und Loyalität verloren. Es gibt nur noch Ausführende. Die Innovationsfähigkeit des Unternehmens nimmt zwangsläufig ab. Hier hilft nur, eine neue positive Kultur wachsen zu lassen, in der Fehler erlaubt sind, wenn man daraus lernt. Sie lässt sich nicht von heute auf morgen etablieren. Es dauert eine Zeitlang bevor sich die Mitarbeiter sicher fühlen, und mutiger werden. Führungskräfte, die eine Kulturveränderung initiieren möchten, brauchen Geduld, müssen viel kommunizieren und Vorbild sein. Es bedarf eines anderen Wertesystems, in dem lernen, Offenheit, Verantwortung und Vertrauen zentrale Bedeutung bekommen. Wichtig ist, regelmäßiges Feedback zu geben. Beurteilungen müssen transparent und verständlich sein und auch so kommuniziert werden. Die Mitarbeiter müssen wissen, dass jeder Fehler dann eine Chance ist, wenn er erkannt und angesprochen wird, sofort Lösungen erarbeitet werden und dadurch ein Lernprozess ausgelöst wird.

Bei dem Spritzguss-Spezialisten Andreas Rupp in Eppingen-Rohrbach wird der Kontinuierliche Verbesserungsprozess (KVP) eingesetzt. KVP ist dort Teil des Bestrebens, in allen Bereichen stetig besser zu werden und die Qualität der Fertigung, der Produkte und der Dienstleistungen zu steigern. Das hilft neben den Prozessen auch die Kommunikation im Unternehmen zu verbessern. Herzstück des Verbesserungsprozesses sind die täglichen zehn Minuten an der so genannten Pinnwand, in denen sich die betreffenden Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten zur Diskussion treffen. Die Mitarbeiter benennen dabei offen die Probleme, die auftauchen und diskutieren über Lösungen. Das tägliche Gespräch über die Ergebnisse des Vortags ist ein Schlüssel, um die Kommunikation mit den Mitarbeitern zu fördern.

Jill Schmelcher

Teil 1 der Serie finden Sie hier.

Teil 2 der Serie finden Sie hier.

Teil 3 der Serie finden Sie hier.

Teil 4 der Serie finden Sie hier.

Teil 6 der Serie finden Sie hier.

Teil 7 der Serie finden Sie hier.