Personalmanagement
Die News Dezember 2022

Corona, Krieg & Co.

Wie sich Krisen auf die Wechselmotivation auswirken

Nach fast zwei Krisenjahren wegen Corona, kaum, dass sich die Lage etwas entspannt hatte, sorgte der Krieg in der Ukraine für die nächste große Herausforderung. Die Unternehmen sind nun seit fast drei Jahren im Krisenmodus und müssen sich ständig mit neuen Unwägbarkeiten arrangieren. Welche Auswirkungen hat das alles auf die Wechselmotivation der Mitarbeitenden?

Bettina Lutz
Lesezeit: ca. 5 Minuten
Ildar Abulkhanov / istock.com

Abhängigkeiten in der Material- und Energieversorgung sorgen für massive Störungen in der Lieferkette. Die Auftragsbücher sind voll, aber das Material fehlt zur Fertigstellung und somit besteht die Gefahr von Finanzierungs- und Liquiditätsengpässen. Hinzu kommt die rekordverdächtige Inflation, und damit verbunden Preiserhöhungen, die nicht alle weitergegeben werden können. Diese angespannte Situation wirkt sich auch auf die Mitarbeitenden aus, wobei es grundsätzlich zwei Wirkrichtungen gibt:

  • Das eigene Unternehmen ist stark betroffen und wird als unsicher wahrgenommen; die Bereitschaft, zu wechseln, steigt.
  • Ein möglicher Wechsel wird als unsicherer betrachtet, da das neue Unternehmen gegebenenfalls schlechter für die Krise gewappnet sein könnte.
  • Alle anderen möglichen Wechselgründe bleiben natürlich bestehen, werden aber eben entweder gebremst oder verstärkt.

Passiveres Bewerberverhalten

In den vergangenen Jahren ging der Trend schon von der aktiven Bewerbung hin zu einer eher passiveren Haltung. Kandidatinnen und Kandidaten waren zwar grundsätzlich wechselwillig, wurden aber nicht von sich aus aktiv. Das heißt, sie haben sich nicht auf Stellenanzeigen aktiv beworben, waren aber offen für einen Wechsel, wenn man sie direkt angesprochen hat. Ein weiterer Grund, der diesen Trend verstärkt: Viele Argumente, die die Unsicherheit nehmen könnten oder für einen Wechsel sprechen, lassen sich über eine Anzeige schlecht transportieren.

Wieso suchen nur wenige Kandidaten aktiv nach einem neuen Job? Weil sie unsicher sind. Umso bedeutsamer ist es, Vertrauen aufzubauen, und das geht im persönlichen Austausch schneller und einfacher. Vertrauen ist das A und O in diesen Zeiten. Und das gilt sowohl gegenüber potenziellen neuen Mitarbeitenden als auch im Besonderen gegenüber der bestehenden Belegschaft. Diese spürt diese Unsicherheit auch und stellt sich gegebenenfalls die Frage: „Wie lange halten wir das noch durch?“ Die einen Mitarbeitenden bleiben entspannt und gelassen, die anderen sind in Sorge um ihren Arbeitsplatz und schauen sich auf dem Arbeitsmarkt nach einem krisenstabileren Unternehmensumfeld um.

Was zum Wechsel motiviert

Wer Mitarbeitende nach ihrer Wechselmotivation befragt, erhält diese Antworten:

  • Das Unternehmen ist nicht modern und zukunftsfähig.
  • Für ein Unternehmen, das die Waffenindustrie beliefert, möchte ich nicht mehr arbeiten.
  • Für ein Unternehmen, das bis heute noch nicht verstanden hat, dass Nachhaltigkeit kein Füllwort ist, sondern ein ganzheitlicher Ansatz von der Entwicklung bis zur Wiederverwertung eines Produkts, möchte ich nicht mehr arbeiten.
  • Wir haben volle Auftragsbücher, müssen trotzdem in Kurzarbeit, weil für die Produktion kein Material zur Verfügung steht, und das macht mir Angst, deshalb schaue ich mich um.
  • Der Krieg in Europa hat die unternehmerischen Planungen bezüglich dem internationalen Marktausbau völlig auf den Kopf gestellt. Wie lange es meine Position noch gibt, ist fraglich, deshalb schaue ich mich um.
  • Der Krieg hat uns in eine Energiekrise geführt, die das Unternehmen dazu zwingt, darüber nachzudenken, Standorte zu schließen, die vom Gas abhängig sind. Deshalb schaue ich mich lieber proaktiv um, als zu warten, bis mein Standort geschlossen wird.
  • Ich bleibe da wo ich bin, da weiß ich was ich habe und ich bin dann nicht der Erste auf der Liste, wenn es um Personalabbau geht. Deshalb kommt ein Wechsel für mich aktuell nicht infrage, und es weiß ja keiner, was da alles noch auf uns zu kommt.

Die Mehrzahl dieser Aussagen weisen auf eine Wechselbereitschaft hin. Wenn man die Anzahl der Bewerbungen betrachtet, die auf eine Stellenanzeige aktuell eingehen, gibt es kaum Wechselbereitschaft, weil sich kaum jemand noch aktiv bewirbt. Dies sollte aber nicht zur allgemeinen Schlussfolgerung führen, dass der Bewerbermarkt nicht wechselbereit ist, sondern eher, dass jeder persönlich angesprochen werden möchte. Die Direktansprache ist deshalb für ein modernes Recruiting inzwischen unverzichtbar.

An der Rückmeldungsquote ist durchaus zu erkennen, dass es eine gewisse Zurückhaltung bei den Kandidaten gibt. Hier ist allerdings genau zu betrachten, um welche Fachbereiche es sich handelt. Einem Anwendungsentwickler im IT-Umfeld wird täglich mehrfach eine neue Stelle schmackhaft gemacht. Diese Kandidaten sind so überflutet von Angeboten, dass sie einfach nicht mehr auf jedes reagieren können. Anders ist es zum Beispiel bei kaufmännischen Leitern, die melden sich in der Regel immer zurück, auch wenn sie aktuell keine Wechselmotivation haben.

Risiken und Nebenwirkungen

Jede dieser Wechselmotivationsaussagen ist für den einen die Chance, für den anderen das Risiko. Grundsätzlich ist es sicher so, dass Menschen mit einer größeren Risikobereitschaft auch eine höhere Wechselbereitschaft haben als diejenigen, die auf Sicherheit bedacht sind. Die Risikobereitschaft geht mit Entscheidungsfreude einher, und deshalb sind Mitarbeitende, die sich schwertun, Entscheidungen zu treffen, meist auch weniger wechselfreudig. Die Mitarbeitenden, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen, sind oft diejenigen, die für sich selbst auch schneller entscheiden, wenn es um eine berufliche Veränderung geht. Sie sind deshalb auch schwerer ans Unternehmen zu binden. Das sollten die Unternehmer wissen. Gerade in Krisenzeiten muss man alles dafür tun, um die guten Beschäftigten zu halten. Sie werden gebraucht, um gut durch die Krise zu kommen und vor allem danach wieder durchstarten zu können.

Die Unternehmen sollten mehr denn je ihren Mitarbeitenden transparent machen, wie sie das Unternehmen durch diese Krise führen werden. Die proaktive Information und Kommunikation an die Belegschaft sind enorm wichtig. Den Beschäftigten Sicherheit zu geben, indem die Strategie offen kommuniziert wird und Maßnahmen dargelegt werden, wie die Krise bewältigt wird, sind wichtige Führungsskills, die ein Krisenmanager braucht. Mehr noch, er muss mutig sein, Zuversicht vermitteln, positiv denken und motivieren, jeden Tag von Neuem.

Kurz vorgestellt

Unter dem Motto „Der Mensch im Mittelpunkt“ unterstützt die RWT Personalberatung GmbH mittelständische Firmen dabei, die richtigen Mitarbeitenden für ihre Unternehmen zu finden, zu fördern und zu entwickeln. Im Bereich der Personalsuche ist die Personalberatung seit mehreren Jahrzehnten am Markt erfolgreich tätig und bietet Unternehmen aller Branchen mit modernen Such- und Auswahlmethoden professionelle Unterstützung, wenn gewünscht von A bis Z, bei Bedarf auch nur in bestimmten Projektschritten. In der Personal- und Organisationsentwicklung ist sie mit Seminaren, Trainings, Coachings, Moderationen und Vorträgen Ansprechpartner für den Mittelstand. In beiden Schwerpunkt-Bereichen kommt nach Bedarf die „Captain“-Potenzialanalyse zum Einsatz. Als zertifizierte „Captain“-Berater helfen sie, die Entscheidungen ihrer Mandanten objektiv abzusichern und Fach- und Führungskräfte mit den richtigen Maßnahmen weiterzuentwickeln. Das Ziel der Personalberatung ist der Erfolg ihrer Mandanten zusammen mit ihren Mitarbeitenden. Die Personalberatung ist Teil der RWT, mit über 300 Mitarbeitern an drei Standorten (Reutlingen, Albstadt, Stuttgart) tätig, in den Fachbereichen Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Anwaltskanzlei, Unternehmensberatung und IT-Consulting.

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