Der Pflege- und Betreuungsbereich ächzen seit vielen Jahren unter einem massiven Fachkräftemangel. Wann war für Sie beide ein Punkt erreicht, an dem Sie gemerkt haben, dass Sie etwas in Sachen Employer Branding ändern müssen?

Rosemarie Amos-Ziegler: 1987 als Ein-Frau-Betrieb gegründet, hat sich die Wohngemeinschaft für Senioren über die Jahre zu einem immer größeren Unternehmen entwickelt. Nach rund zehn Jahren haben wir aber gemerkt, dass es einfach am besten ist, junge Menschen selbst auszubilden. Das Wohl der Mitarbeitenden stand bei mir und meinen Mann von Anfang an immer im Fokus, denn wenn es den Menschen gut geht, geht es auch uns gut. Entsprechend positiv wirkt sich das dann auch auf die Leistung jedes Einzelnen aus. Das war sozusagen unser Grundgerüst beim Aufbau unserer Arbeitgebermarke.

Klaus Ziegler: 1999 hatten wir die ersten drei Auszubildenden, von denen heute noch zwei für uns tätig sind. 2003 waren es bereits 16 Auszubildende, hauptsächlich im Bereich Pflege. Heute sind es 53 junge Menschen.

Wie ging es dann weiter?

Rosemarie Amos-Ziegler: Anfangs haben wir unsere Grundsätze, unsere Werte im Alltag einfach gelebt. Zu Papier brachten wir sie in Form von Leitsätzen aber erst 2013. Später ist daraus unser Leitbild entstanden. Maßgeblichen Anteil hatten hier unter anderem der Strategieberater Wolf Hirschmann sowie der Serviceexperte Vincenz Baldus, mit denen wir die Inhalte gemeinsam entwickelt haben. Ab diesem Zeitpunkt waren wir erst in der Lage, unser Denken und Handeln entsprechend gezielt nach außen hin aktiv zu vermarkten.

Klaus Ziegler: Wichtig war uns, dass alle Leitsätze nicht in der Wir-, sondern in der Ich-Form gehalten sind. Das macht das Ganze ein Stück weit verbindlicher, bringt die Verantwortung jedes Einzelnen besser zum Ausdruck. Wir legen ebenfalls Wert darauf, dass jeder Auszubildende das Leitbild durchliest und überprüft, inwieweit das dort Niedergeschriebene mit seinen Werten übereinstimmt. Darüber hinaus nehmen wir uns von der Geschäftsführung bei Ausbildungsbeginn einen ganzen Tag Zeit, um die Azubis über unsere Werte, Regeln, Gewohnheiten und ihre Rechte zu informieren. So ist weitgehend gewährleistet, dass alle an einem Strang ziehen.

Mit welchen konkreten Angeboten haben Sie bei den Auszubildenden und Fachkräften vor allem gepunktet?

Rosemarie Amos-Ziegler: Was bei den Bewerbern besonders gut ankommt, ist unsere weitsichtige und großzügigere Personalplanung. Das heißt, bei uns auf den Stationen arbeitet mehr Personal, als es üblich ist. So muss jeder Mitarbeiter weniger Senioren betreuen und ist somit nicht so schnell ausgepowert. Heute zahlt sich einfach aus, dass wir früh in die Ausbildung junger Menschen gesetzt haben.

Klaus Ziegler: Auch unsere Angebote rund um Weiterbildung haben sich unter den jungen Menschen herumgesprochen. Da, wo andere Unternehmen aus Zeit- und Kostengründen den Rotstift ansetzen, haben wir unser Engagement immer weiter ausgebaut. Wir legen größten Wert darauf, dass unsere Mitarbeiter weiterkommen. So gibt es mit jedem Mitarbeiter einmal im Jahr ein Karrieregespräch, in dem er seine Vorstellungen äußern kann, in welche Richtung er sich entwickeln möchte. Der dritte wichtige Punkt, der bei Bewerbern gut ankommt, ist neben unserem Angebot rund um Sozialleistungen unser betriebliches Gesundheitsmanagement. Auf diesem Gebiet sind wir sehr gut aufgestellt und unterstützen hier unsere Mitarbeiter, wo wir können. Das fängt bei Sport- und Wellness-Angeboten an, geht über Stressprävention und Gesundheitstage bis hin zur individuellen Ernährungsberatung. Für unser Angebot wurden wir bereits mehrfach mit dem 1. Platz beim Deutschen Unternehmenspreis Gesundheit ausgezeichnet.

Rosemarie Amos-Ziegler: Vieles, was wir tun, hat vor allem mit Wertschätzung und Anerkennung zu tun – und das spüren die Mitarbeiter. Oft sind es nur Kleinigkeiten, die den großen Unterschied ausmachen. Besteht beispielsweise ein Mitarbeiter eine Prüfung, bin ich bei der Feier dabei und überreiche ein kleines Präsent, inklusive Lobkärtchen. So etwas spricht sich rum. Und auch im Alltag entfaltet ein Lob für die kleineren Dinge, die in anderen Unternehmen häufig nicht gesehen werden, eine große Wirkung. Das zahlt ebenfalls auf unsere Arbeitgebermarke ein. Wird eine Prüfung besonders gut abgeschlossen, bekommt der Auszubildende für drei Monate von uns sogar einen Kleinwagen zur Verfügung gestellt – mit einem anerkennenden „Azubi des Jahres“-Aufkleber versehen. Das kostet zwar einiges, rechnet sich aber.

Wie präsentieren Sie die Berufsbilder, vermarkten Ihr Leitbild und Ihre Angebote gegenüber potenziellen Auszubildenden?

Rosemarie Amos-Ziegler: Inzwischen läuft sehr vieles über Mund-zu-Mund-Propaganda. Was gibt es besseres, wenn die eigenen Mitarbeiter für unser Unternehmen werben? Geht es um unser Unternehmen an sich, setzen wir bereits bei den Kleinsten an, sprich den Kindern in den Kitas. Im Rahmen von Kooperationen kommen diese Kinder in unser Haus und lernen uns und unsere Mitarbeiter kennen. In diesem Alter zeigen sie sich besonders offen, was Hürden später vielleicht erst gar nicht entstehen lässt. Über Partnerschaften mit Schulen knüpfen wir hier nahtlos an. Schüler können bei uns schnuppern oder Sozialstunden absolvieren. Wer bei uns seine Sozialleistungen gemacht hat, bekommt übrigens jedes Jahr zu Weihnachten von uns eine Karte – so bleiben wir in Erinnerung. Darüber hinaus gehen ausgebildete Azubi-Botschafter und Fachkräfte in die Schulen, stellen dort erlebnispädagogisch ansprechend die Berufsbilder vor. Wir sind aber auch auf Messen präsent. Das heißt, im Idealfall kommen junge Menschen mit unserem Unternehmen immer wieder in Berührung.

Wie haben sich die Zahl und die Qualität der Bewerber im Laufe der Jahre entwickelt?

Rosemarie Amos-Ziegler: Inzwischen können wir uns vor Bewerbungen kaum retten, was aber nicht heißt, dass wir nur diejenigen nehmen, die von den Noten her am geeignetsten erscheinen. Wie oben beschrieben, müssen ihre Werte und ihr Denken mit den unseren zusammenpassen. Da haben bei uns dann auch junge Menschen eine Chance, die in der Schule weniger gut waren beziehungsweise keinen Abschluss haben, aber wo wir Potenzial sehen.

Klaus Ziegler: Auch die Bewerbungen aus dem Ausland haben zugenommen. Mittlerweile arbeiten bei uns 48 Nationalitäten. Für solche Bewerber aus dem Ausland haben wir acht Mietobjekte an der Hand, die wir an diese untervermieten. Das klappt aufgrund des knappen Angebots leider nicht immer.

Wie sorgen Sie dafür, dass der Prozess des Employer Brandings am Laufen gehalten wird?

Klaus Ziegler: Neben den oben genannten Mitarbeitergesprächen mit den Vorgesetzten gibt es bei uns jedes Jahr unter anderem eine Zufriedenheitsumfrage in der Belegschaft. Zudem wird nicht nur die Arbeit der Mitarbeiter, sondern von der Belegschaft auch die der Chefs bewertet. Employer Branding lebt natürlich von den Ideen der Mitarbeiter, die diese im Rahmen unseres Verbesserungsvorschlagwesens einbringen können. Und jeder Mitarbeiter bekommt einmal im Jahr die Gelegenheit, sich im Rahmen eines Workshops außerhalb des Unternehmens zusammen mit Kollegen in einem schönen Hotel mit unserem Leitbild aktiv auseinanderzusetzen.

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