Personal & Weiterbildung

Die richtigen Persönlichkeiten finden
Fach- und Führungskräftegewinnung in Coronazeiten

Stefan Heidbreder

Der Arbeitsmarkt bleibt in vielen Branchen jenseits von Corona ein Bewerbermarkt. Wer gute Fach- und Führungskräfte bekommen oder halten will, muss sich weiterhin von der Konkurrenz abgrenzen. Familienunternehmen brauchen bestimmte Charaktere, um die strukturellen Herausforderungen zu meistern.

Die Rezession geht an den Familienunternehmen in Deutschland nicht spurlos vorüber. Viele nutzen Kurzarbeit in Vertrieb, Verwaltung und Produktion, kappen nicht zwingend nötige Investitionen, um durch diese herausfordernde Zeit zu kommen. Doch wir erleben auch, dass Firmen die Zeit nutzen, um neue Projekte aufzusetzen, um sich auf die Zeit vorzubereiten, wenn die Wirtschaft wieder an Fahrt gewinnt.

Fachkräftemangel strukturell bedingt

Die Annahme, dass mit der Rezession der Fachkräftemangel behoben ist, wäre deswegen auf jeden Fall falsch. Der Bedarf seitens der Familienunternehmen nach Fach- und Führungskräften gerade in MINT-Berufen wird auf längere Sicht anhalten. Der Fachkräftemangel ist ein strukturelles Problem der Wirtschaft, kein konjunkturelles. Spätestens wenn die Krise endet, werden die Unternehmen wieder durchstarten wollen. Das sieht man auch daran, dass das Interesse der Familienunternehmen weiterhin groß ist, sich an der Messe „Karrieretag Familienunternehmen“ zu beteiligen. Die Nachfrage aufseiten der Firmen, aber auch der Bewerber, ist ungebrochen hoch. Sofern es die Pandemie erlaubt, können im kommenden Jahr bis zu vier Karrieretage stattfinden. In einem „normalen“ Jahr werden zwei Karrieretage veranstaltet. In der Zwischenzeit rekrutieren die Firmen virtuell und vernetzen sich, um die Arbeitgebermarke Familienunternehmen weiter zu verbessern.

Arbeitsbedingungen auf Weltniveau

Der physische Karrieretag findet bewusst auf dem Firmengelände großer Familienunternehmen und nicht in einer anonymen Messehalle statt. Auf dem Betriebsgelände können die Bewerber Atmosphäre schnuppern und aus eigener Anschauung wahrnehmen, dass Unternehmen wie Trumpf, Gira, Schüco, Goldbeck und Festo Arbeitsbedingungen auf Weltniveau bieten. Das wird Bewerbern schon beim Rundgang auf dem Karrieretag deutlich. Nicht alle Unternehmen dürften den Bewerbern sofort ein Begriff sein. Doch schnell wird ihnen klar, dass diese Hidden Champions Arbeitsperspektiven bieten, die zum Beispiel für Ingenieurinnen und Ingenieure hoch attraktiv sind.

Familienbetriebe für Bewerber attraktiv

Familienunternehmen stehen oft vor denselben Herausforderungen. Viele sind abseits der Metropolen angesiedelt. Sie müssen deswegen manchmal etwas lauter als andere für sich auf dem Arbeitsmarkt werben. Das Zeug dafür haben sie. Gerade für junge Bewerberinnen und Bewerber, die etwas bewegen wollen, sind Familienunternehmen attraktiv. Hier finden sie keine armdicken Handbücher und ausufernden Stellenbeschreibungen vor, wohl aber die Chance zum schnellen Aufstieg.

Neue Untersuchungen der Stiftung Familienunternehmen räumen sogar mit dem Vorurteil auf, dass Familienunternehmen abseits der Metropolen schlechtere Gehälter zahlten als Nicht-Familienunternehmen. Das Gegenteil ist häufig der Fall. Denn setzt man die Gehälter in Bezug zu den häufig niedrigeren Lebenshaltungskosten, wird schnell deutlich: Viele Familienunternehmen ermöglichen ihren Beschäftigten oft einen höheren Lebensstandard als es bei Jobs in DAX-Konzernen in der Großstadt der Fall wäre. Ein Eigenheim mag für junge Familien in München, Berlin und Hamburg unerschwinglich sein. Abseits der Metropolen sieht es jedoch anders aus.

Auf dem Arbeitsmarkt positionieren

Doch auch wer aktuell keine Mitarbeiter einstellt, nutzt die Chance, sich auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren. Im Employer Branding üben sich Familienunternehmen längst nicht mehr so sehr in der Disziplin der vornehmen Zurückhaltung wie früher. Immer mehr setzt sich durch, dass man auch aktiv auf sich hinweisen muss, um die besten Bewerber anzuziehen. Wer sich jetzt gut auf dem Arbeitsmarkt positioniert, wird nach dem Ende der Krise umso schneller wieder durchstarten können. Das ist auch eine Lehre aus der Finanz- und Staatsschuldenkrise. Viele Familienunternehmen hielten nach dem Wirtschaftseinbruch 2008 und 2009 mit Kreativität und persönlichem Mitteileinsatz der Gesellschafter an ihrer Belegschaft fest. Zwischen 2008 und 2016 steigerten die 500 größten deutschen Familienunternehmen ihre Belegschaft um 23 Prozent, die DAX-Unternehmen, die keine Familienunternehmen sind, schafften nur ein Plus von vier Prozent. Wir sehen ähnliche Tendenzen aktuell.

Trumpf Unternehmerfamilie

Der entscheidende Faktor, um durch diese herausfordernde Zeit zu kommen und Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu nutzen, ist die Unternehmerfamilie. Das zeigt sich in der aktuellen Pandemie. Viele Gesellschafterfamilien haben Solidaritätsfonds für die Belegschaft eingerichtet, in die sie eigenes Geld einzahlen, andere stockten das Kurzarbeitsgeld auf oder unterstützen Studenten. Wilo aus Dortmund, Truma aus Putzbrunn, Magnet Schulz aus Memmingen sowie Wolf & Müller aus Zuffenhausen sind Beispiele hierfür.

Die Gesellschafterfamilie ist entscheidend dabei, Mitarbeiter langfristig zu binden und zu motivieren. Auch das zeigt eine zweijährige Forschungsarbeit der Stiftung Familienunternehmen, die in diesem Jahr abgeschlossen wurde. Je stärker der Familieneinfluss, desto mehr können sich am Ende die Mitarbeiter auch mit dem Unternehmen identifizieren, ermittelte die TU München im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen. Die Basis der zweijährigen Forschungsarbeit bilden 5.375 Befragungsdaten.

Die von der Familie geprägte Unternehmenskultur trägt auch zu einer positiven Wahrnehmung im Kreis der Jobbewerber bei. Diese verbinden mit ihrem potenziellen Arbeitgeber in erster Linie eine positive Arbeitsatmosphäre (82,1 Prozent). Auch die Möglichkeiten von eigenverantwortlichem Arbeiten (78,3 Prozent) sowie der Unternehmensethik (73,7 Prozent) werden von den Bewerbern höher als bei anderen Unternehmensformen eingeschätzt. Insgesamt schneiden Familienunternehmen in Langzeituntersuchungen der Stiftung Familienunternehmen bei elf von 14 Kriterien besser ab.

Arbeitsatmosphäre besonders wichtig

Fach- und Führungskräfte sehen eine gute Arbeitsatmosphäre als das wichtigste Kriterium für den langfristigen Verbleib im Unternehmen. Erst danach kommen die Punkte „Karrierechancen“, „Tätigkeit“ und „Vergütung“. Auch das zeigen unsere Untersuchungen. Viele geschäftsführende Gesellschafter von Familienunternehmen legen deswegen Wert darauf, selbst die Bewerbergespräche zu führen, wie etwa auf dem Karrieretag Familienunternehmen. Sie haben den Weitblick und die Entscheidungshoheit, um Chancen zu nutzen. So wie in dem Fall, als ein indischer Ingenieur, der eine ganz besondere Qualifikation mitbrachte, von einem Personaler die Auskunft erhielt, es sei keine passende Stelle ausgeschrieben. Der Gesellschafter am Stand bekam das mit, holte den Mann sofort zurück. Er wusste, dass das Unternehmen eine Expansion nach Indien plante. Den Ingenieur machte er zum künftigen Geschäftsführer der indischen Landesgesellschaft.

Genau darum geht es in der aktuellen Wirtschaftskrise: Die richtigen Persönlichkeiten zu finden, mit denen sich die Zukunft gestalten lässt. Und das von der Fach- bis hin zur Führungskraft. Das sind die besten Voraussetzungen, um Wachstum zu generieren und die Konjunktur wieder in Schwung zu bekommen.

www.familienunternehmen.de