Was in diesem Kontext überrascht: Gutes und nachhaltiges Recruiting ist für Unternehmen ein essenziell wichtiges Thema, liegt jedoch häufig nicht in ihren Händen, sondern in denen von „Zwischenhändlern“ wie Headhuntern oder digitalen Stellenbörsen. Es fehlen somit der direkte Draht zu den Talenten einerseits und ein tiefer Einblick in die eigenen Personalmarketing-Aktivitäten andererseits – und damit auch jede Voraussetzung für ein langfristig erfolgreiches Recruiting.

Wettbewerb um Talente nur einen Klick entfernt

Im digitalen Raum sind Unternehmen nur noch einen Klick voneinander entfernt – sie stehen auf Online-Stellenbörsen, auf denen sie ihre Stellen inserieren, in direkter Konkurrenz zu sämtlichen globalen Arbeitgebermarken. Damit setzen sich die Unternehmen bewusst einer starken Konkurrenz mangels Alternativen aus. Dafür gibt es nur eine Lösung: Auch KMU sollten in digitales Personalmarketing und strategische Talentakquise investieren, um dem Wettbewerb einen Schritt voraus zu sein und entscheidende Rennen um die Talente zu gewinnen. Aber wie?

Transformation macht vor Recruiting kein Halt

Knapp 50 Prozent der deutschen Unternehmen investieren laut Statista einen Großteil ihres Recruiting-Budgets in Online-Stellenbörsen, um dort ihre Stellenanzeigen zu platzieren. Dabei haben alle Unternehmen eine eigene, viel stärkere Plattform, auf der sie die ungeteilte Aufmerksamkeit ihrer Interessenten und Interessentinnen genießen: die eigene Karriereseite, meist unter dem Reiter „Karriere“ auf der eigenen Homepage zu finden. In Bezug auf Budget und Zeiteinsatz wird diese jedoch regelrecht stiefmütterlich behandelt: Lediglich ein einstelliger Prozentsatz des Recruiting-Budgets fließen durchschnittlich in eine eigene Karriereseite. Diese Budgetverteilung lässt nur einen Schluss zu: Für Unternehmen scheint es unmöglich geworden zu sein, neue Talente zu gewinnen, ohne in Online-Stellenbörsen zu investieren. Die Abhängigkeit von diesen „Zwischenhändlern“ ist entsprechend groß, bei gleichzeitig geringer Transparenz. Denn die Effektivität der Recruiting-Aktivitäten ist für Unternehmen schlichtweg nicht umfassend und transparent nachzuvollziehen. Und ohne Einblick, welche Stellenanzeigen funktionieren und wie Kampagnen ausgesteuert werden, ist eine optimale Budgetsteuerung kaum möglich.

„Was würde passieren, wenn alle Stellenbörsen morgen zur gleichen Zeit dauerhaft die Preise verdoppeln oder ausfallen würden? Was würden Sie dann tun, um Talente online anzusprechen und von einer Karriere in Ihrem Unternehmen zu überzeugen?“ Dieses Gedankenspiel erleichtert es, sich zunächst theoretisch aus der vorhandenen Abhängigkeit von Stellenbörsen zu lösen und neue Strategien zu explorieren. Die Digitalisierung im eigenen Unternehmen und alle damit einhergehenden neuen Chancen und Möglichkeiten müssen nun auf das Recruiting übersetzt werden.

Technologische Hürden überwinden

Um sich aus der Abhängigkeit von Stellenbörsen zu befreien, müssen die bestehenden Karriereseiten deutlich optimiert werden. Zu häufig sind sie noch – etwas überspitzt gesagt – Content- und Informations-Sammelstellen mit angehängten Stellenlisten; Nutzerfreundlichkeit und Messbarkeit sind nicht gegeben. Hier gibt es heutzutage glücklicherweise quasi-schlüsselfertige Software-Lösungen samt entsprechender Expertinnen und Experten, die auch in Sachen datengestütztes Personalmarketing beratend zur Seite stehen. Wie bei so vielen Transformations-Themen, muss die Recruiting- und Software-Expertise nicht von Anfang an im Unternehmen selbst liegen, sondern kann sukzessive aufgebaut werden.

So werden Karriereseiten optimiert

Immer häufiger gilt „mobile first“. Laut Statista lag 2021 der Anteil mobiler Internetnutzerinnen und -nutzer in Deutschland bei 82 Prozent. Es ist also nicht verwunderlich, dass Bewerberinnen und Bewerber immer häufiger mobil nach dem passenden Job suchen. Entsprechend schrecken zu viel Text, komplizierte Klickpfade und nicht für das Smartphone optimierte Webseiten potenzielle neue Mitarbeitende ab und führen dazu, dass sie die Suche wieder abbrechen. Karriereseiten sollten so optimiert sein, dass es egal ist, von wo sich Talente bewerben.

• Wichtige Kennzahlen sollten Reichweite und Conversion spielen. Diese beiden Faktoren beantworten die Frage: Wie viele der Menschen, die auf meiner Karriereseite gelandet sind, bewerben sich am Ende tatsächlich auf eine ausgeschriebene Stelle? Um die Conversion Rate – also das Verhältnis von Besuchern und Besucherinnen der Karriereseite zu tatsächlichen Bewerbungen – zu optimieren, gilt es, das Nutzerverhalten anhand von Daten zu analysieren und die Stellenausschreibung nachzujustieren: An welcher Stelle im Karrierebereich verlieren Talente das Interesse?
• Erfahrungsgemäß kommt häufig das Job Branding zu kurz. Benefits wie gemeinsame Events oder ein Hund im Büro sind klasse, aber bei der Entscheidung für oder gegen einen Job eher zweitrangig. Viel wichtiger ist es für Bewerberinnen und Bewerber zu erfahren, wie der Job im Detail aussieht. Wer die entscheidenden Antworten auf die folgenden Fragen gibt, hat sehr viel bessere Chancen, die richtigen Teammitglieder zu finden: Wie sieht mein Arbeitsalltag aus? Was wird von mir erwartet? Wie sehen meine Aufstiegschancen aus?
• Neben den konkreten Aufgaben möchten Talente auch wissen, mit wem sie zusammenarbeiten würden – schließlich verbringt man viele Stunden täglich miteinander. Wer wird ihre Führungskraft sein? Und wie sieht die Zusammenarbeit innerhalb der Teams konkret aus? Diese Fragen sollten für ein möglichst authentisches Bild unbedingt beantwortet werden. Das kann in Form von geschriebenen Erfahrungsberichten von Mitarbeitenden sein oder sogar als kurze Videos.
• Google for Jobs hat eine Marktplatzfunktion für Stellenausschreibungen. Unternehmen können dadurch direkt mit ihrer Karriereseite gefunden werden und sich den Umweg über Drittanbieter wie Stepstone und Indeed sparen. Damit das klappt, kommt es auf die richtigen Schlagworte an. Hilfreich kann hier der Google Keyword Planer sein, der für bestimmte Begriffe bereits passende Keywords findet. Eine zielgruppengerechte Sprache und regelmäßig aktualisierte Inhalte bewertet Google ebenso besser.

Besonders der Mittelstand ist bekannt dafür, nachhaltig zu agieren – ökologisch, sozial und ökonomisch. Dieser Ansatz sollte auch in Sachen Recruiting nicht Halt machen, schließlich können Unternehmen nur langfristig und damit nachhaltig erfolgreich sein, wenn die richtigen Menschen die richtigen Jobs machen und so den wirtschaftlichen Erfolg sichern. Dazu müssen gerade kleine und unbekanntere Unternehmen das Thema zur absoluten Priorität machen und in die eigenen Hände nehmen. Nur dann kann es gelingen, dass die Talente für den deutschen Mittelstand – dem Rückgrat der deutschen Wirtschaft – Großes bewegen.