Blickpunkt
Die News April 2022

Leader-Ausbildung als Basis

Mitarbeiterentwicklung muss gelernt sein

Das Potenzial mittelständischer Familienunternehmen liegt in ihren Beschäftigten. Um die Zukunftsfähigkeit zu sichern, müssen ihre Talente und Fähigkeiten entfaltet und ihre Motivation gestärkt werden. Das können Führungskräfte jedoch nicht von selbst. Sie müssen in einem ersten Schritt die Kompetenzen dazu erwerben.

Prof. Dr. Petra Arenberg
Lesezeit: ca. 4 Minuten
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Die Entwicklung ihrer Beschäftigten ist für mittelständische Familienunternehmen von besonderer Bedeutung. Sie stehen beim Recruiting von Fachkräften im Wettbewerb zu Großunternehmen und Verwaltungen. Stellensuchenden erscheinen in Bezug auf Arbeitsplatzsicherheit und Finanzkraft diese Arbeitgeber oft attraktiver. Die Bindung von Beschäftigten ist deshalb entscheidend, da die Stellenbesetzung im Mittelstand häufig intensiver ist, insbesondere bei vakanten Schlüsselpositionen. Somit hängt in Familienunternehmen viel von einzelnen Personen ab.

Mitarbeiterbindung als Erfolgsfaktor

Für Erwerbstätige ist die individuelle Entwicklung der eigenen Fähigkeiten, Kompetenzen und der Gewinn von Qualifikationen entscheidend. Außerdem ist die persönliche Beziehung zur Führungskraft und deren Verhalten wesentlich für ihre Bindung ans Unternehmen. Der sogenannte Personal-Organisation-Fit, die Passung zwischen Person und Unternehmen, rückt ins Zentrum. Die Gestaltung des Retention Managements zur perspektivischen und emotionalen Bindung wird dadurch zum Erfolgsfaktor für die Führung und die Beschäftigten. Bei der Personalentwicklung können mittelständische Familienunternehmen andere Arbeitgeber sogar weit übertreffen. Sie kennen die beschäftigten Personen häufig besser und können dadurch die Bedarfe zielsicher ermitteln, Partizipation enger gestalten und eine individualisierte Personalpolitik und Mitarbeiterentwicklung umsetzen. Autonomie und Partizipation sind die Erfolgsgrößen für die Zufriedenheit der Beschäftigten und die Performance. Sie können über die Mitarbeiterentwicklung erreicht werden, indem die für Beschäftigte wichtigen Werte wie Gesundheit, Work-Life-Balance, Sicherheit und Nachhaltigkeit integriert werden.

Der Einfluss der Leader

Zentral für die strategische Planung und Umsetzung in der Organisation sind die Führungskräfte. Voraussetzung ist, dass sie in einem ersten Schritt befähigt werden, ihre Teammitglieder zu entwickeln. Mitarbeiterentwicklung bedeutet nicht nur die Befähigung zur Leistung der Arbeitsaufgabe und die Karriere- und Laufbahnplanung. Es geht auch darum, die Werte der Unternehmenskultur zu verstetigen und die sozialen Beziehungen und Vernetzung zwischen Führenden und Geführten zu festigen. Verlässlichkeit und Vertrauen bilden in disruptiven Zeiten die Basis der Zusammenarbeit.

Kluge Strategien

Wie können Führungskräfte die Mitarbeiterentwicklung umsetzen? Leadern gelingt Mitarbeiterentwicklung über ihre Haltung, ihre Leadership-Kompetenzen, ihr Verständnis von psychologischen Prozessen und Führungsmethoden sowie ihr Know-how beim Human Resource Management. Leader-Ausbildungen gehen über reinen Wissenserwerb in Weiterbildungen hinaus. Sie verbinden vielmehr fachliche Expertise mit dem Praxistraining und entwickelt so Kompetenzen. Kluge Strategien setzen auf agile Lernformen in der Unternehmenspraxis. Arbeitsnahes, kollaboratives Lernen kann durch innovative Lernformate und Lerntechnologien den Transfer unternehmensspezifisch ausrichten.

Passgenaue Ausbildung

Für mittelständische Unternehmen ist Flexibilität wichtig. Moderne digitale oder hybride Lehr- und Trainingsmethoden integrieren die Ansprüche der Person mit den Erfordernissen der Organisation. Das klassische Fachwissen genügt nicht mehr. Die Fähigkeiten, in Netzwerken zu arbeiten, zu kommunizieren und soziale Beziehungen zu gestalten, werden entscheidend für die Zukunft. Führungskräfte als Gestalter des Wandels sind Vorbilder in ihrer Veränderungsbereitschaft, weil sie durch ihr Wissen über die positiven Effekte des Change-Managements Potenziale freisetzen. Neben den Inhalten sind die formalen Abschlüsse wichtig, da sie kulturelles Kapital bei jeder beschäftigten Person schaffen. Dadurch bieten sie einen hohen persönlichen Anreiz. Ob Seminar, Zertifikatskurs oder Studiengang, die Wahl hängt von den individuellen Präferenzen der Person und den Zielen der Personalentwicklung ab.

Fünf entscheidenden Fragen

Bei der Planung der Leader-Ausbildung sollten Unternehmen sich folgende fünf Fragen stellen, um individuelle Bedarfe mit den Unternehmenszielen zu verbinden.

  1. Welche Herausforderungen erwarten wir für diese Bereiche oder Positionen in der Zukunft?
  2. Mit welchen Kompetenzen, Fähigkeiten und Wissensinhalten können diese Herausforderungen bewältigt werden?
  3. Inwieweit ist das vorhanden, wo stehen die Person und das Team jetzt?
  4. Welche formale Qualifikation wird gewünscht?
  5. Wie kann die Maßnahme flexibel mit Arbeitszeit und -ort verbunden werden?

Herausforderungen in wechselhaften Zeiten

Welchen Herausforderungen werden Führungskräfte in Zukunft gegenüberstehen? Entwicklungen, die die Leader-Ausbildung beeinflussen, sind vor allem ein neues Führungsverständnis sowie eine komplexe und sich schnell verändernde Arbeitswelt. Die zunehmende Diversität der Beschäftigten sowie disruptive Veränderungen in der Umwelt, etwa Pandemien oder internationale Konflikte, stellen agile Arbeitsprozesse und selbstgesteuerte Teams in den Mittelpunkt der Führungstätigkeit.

Künstliche Intelligenz und Innovationskultur

Künstliche Intelligenz beeinflusst bereits den Alltag von Führungskräften. In der Leader-Ausbildung kann erlernt werden, wie KI zu evidenzbasierten Entscheidungen herangezogen werden kann oder welche Potenziale sie im Recruiting bietet.

Die Innovationskultur des Unternehmens mit der Leader-Ausbildung und der Mitarbeiterentwicklung zu verbinden, gilt als strategischer Ansatz und Königsweg. Führungskräfte geben der Kreativität und den Ideen ihrer Teammitglieder die Ausrichtung auf ein Ziel. Im Talentmanagement können Leader die Präferenzen der Beschäftigten mit den Zielen der Organisation verbinden. Die Wissensentwicklung der einzelnen angestellten Person bildet die Wissensbasis des Unternehmens. Sie ist die Voraussetzung für Anpassungen und den Vorsprung in Forschung und Entwicklung. Dadurch steigen die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und die Selbstwirksamkeit der Beschäftigten.

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