Blickpunkt
Die News Dezember 2022

Mal ganz jenseits der Quote…

Frauen in Führungspositionen

Der Frauenanteil wächst, nicht nur aufgrund der Quote, nicht nur in Vorständen. Was bringt Schwung in die Sache? "Karriere im Familienunternehmen", das erste Employer-Branding- und Jobportal für führende Familienunternehmen, hat sich dieser Frage angenommen und stellt fest: Bei Familienunternehmen sind es inhärente Strukturen, die Frauen bestärken, sowie natürlich die Frauen selbst. Oder kurz: Chancen und Mut.

Julia Antoine
Lesezeit: ca. 7 Minuten
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Seit 12. August 2021 ist das Zweite Führungspositionen-Gesetz in Kraft. Es gilt zunächst ausschließlich für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen und Gesellschaften. Die meisten Familienunternehmen unterliegen ihm nicht und bleiben von sanktionsbelegten Vorgaben weiterhin verschont. Spannender Weise lässt sich jedoch selbst bei diesen Unternehmen bereits im Laufe des ersten Halbjahres 2021 ein bemerkenswerter prozentualer Anstieg des Frauenanteils in Vorständen feststellen. Wird die Quote gesellschaftlicher Trend? Wie steht „Frau“ zu ihr? „Karriere im Familienunternehmen“ hat zur Klärung einige, vorwiegend weibliche Stimmen aus den unterschiedlichsten Führungsebenen eingefangen.

MINT – ein strukturelles Problem

Stefan Klemm, Inhaber und Gründer des Entrepreneurs Club, betrachtet die Quote als „Signal, ein Problem erkannt zu haben. Als Maßnahme jedoch lediglich Symptome, aber nicht den Grund des Problems behebend. Zugrunde liegt ein strukturelles Problem – durch geringe Attraktivität der MINT-Fächer, aber auch nach wie vor ungelöste familienpolitische Themen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für weibliche Führungskräfte“, betont er. Diese Einschätzung teilt Petra Schmucker, geschäftsführende Gesellschafterin der Brunata-Metrona GmbH & Co. KG. Insgesamt herrsche im Unternehmen und mittleren Managementbereich eine ausgeglichene Frauenquote, berichtet sie. Nur auf der oberen Führungsebene, auf Bereichsleiterebene, gebe es nur eine Frau. Bei gleicher Qualifikation hätte sie eine Frau vorgezogen. Aus Mangel an Bewerberinnen sei es aber unmöglich gewesen, die Quote zu erfüllen. Sie sieht darin eine Aufgabe: „Arbeitgeber müssen gezielt Frauen in Führungspositionen hinein entwickeln. Eine Weiterentwicklung im eigenen Unternehmen mit entsprechender Förderung und Coaching ist teilweise leichter als eine Besetzung von außen.“ Es sind also Wege jenseits der Einstellung qua Quote, die zum Ziel einer erhöhten Diversität in Führungsgremien führen. Doch wie sehen diese aus?

Den Chef als Coach

Bei der Wika Alexander Wiegard SE & Co. KG bekämpft man die Ursachen mangelnden Frauenanteils mit zahlreichen Maßnahmen, an denen Martina Mischitz, Executive Vice President HR, federführend beteiligt ist. Nieder mit den Hemmschwellen! Wika versucht junge Mädchen bereits in der Ausbildung durch Teilnahme an Aktionen wie dem Girls Day für Technikberufe zu begeistern. In Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeberverband „vbm“ startet alle zwei Jahre das Programm „FiF“ (Frauen in Führungspositionen). Vier bis fünf Kandidatinnen werden hier von einem als Coach tätigem Mitglied der Geschäftsleitung oder der zweiten Führungsebene begleitet und übernehmen anschließend meist gehobene Fach- oder Führungspositionen. Auch im Rahmen der allgemeinen Nachwuchsentwicklung wird auf die Repräsentanz weiblicher Teilnehmer geachtet. 2021 wurde ein firmeninternes Frauennetzwerk für gemeinsames Lernen und Erfahrungsaustausch gegründet, aus dem sich eine Gruppe entwickelte, die sich dem Mentoring von Führungsnachwuchs widmet. Impulsvorträge von externen Referentinnen sowie persönlich gestaltete „Mittagessen“ runden die Netzwerktreffen ab. Für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Karriere bietet das Familienunternehmen unterschiedliche Teilzeitmodelle, eine Kinderkrippe mit erweiterten Öffnungszeiten und Optionen zu mobilem Arbeiten.

Petra Schmucker, geschäftsführende Gesellschafterin bei Brunata-Metrona, appelliert an Unternehmen, Frauen gezielter in Führungspositionen hinein zu entwickeln. THOMAS SCHIRDUAN

Den Rücken frei für individuelle Chancen

Das Unternehmen Wago hat für das Programm „Wago Plus“ nicht nur eine Auszeichnung als „Leading Employer“, sondern auch eine Zertifizierung durch den TÜV Rheinland als „Ausgezeichneter Arbeitgeber“ mit Zusatz „Elternfreundlich“ bekommen. Zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf tragen eine Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Kontaktpflege in der Elternzeit, Freizeit- und Ferienangebote für den Nachwuchs, Family & Friends Dinner sowie Maßnahmen zum Thema „Pflege“ von Angehörigen bei. Die Bausteine „Home“ und „Life“ vermitteln haushaltsnahe Dienstleistungen und Unterstützung bei belastenden privaten Lebenssituationen. Eine Betriebsarztpraxis, Gesundheitsservices und Alltagshilfen, wie ein Reinigungsservice, oder die Möglichkeit, abends ein Familienessen mitzunehmen, runden das Programm ab. Doch um Karrieren zu ermöglichen, braucht es mehr! Sören Kapelski, Leiter Human Resources, bemerkt: „Vor allem die Vernetzung und Förderung untereinander ist wichtig. Deshalb haben unsere Mitarbeiterinnen mit den ‚women@wago‘ ein Frauennetzwerk ins Leben gerufen, in dem sich weibliche Fach- und Führungskräfte austauschen und gegenseitig unterstützen.“ Hier werden Mentoring- und Entwicklungsprogramme sowie Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten. „Die richtige Kombination aus individuellen Karrieremöglichkeiten und attraktiven Angeboten zur Work-Life-Balance ist der Schlüssel für eine gelungene Frauenförderung“, verdeutlicht Kathrin Fricke, Chief Human Resources Officer. „Deshalb freut es uns besonders, dass unser Engagement auf diesem Gebiet ebenfalls ausgezeichnet wurde.“ Von der „Brigitte Academy“, einer Weiterbildungsplattform der gleichnamigen Frauenzeitschrift, wurde Wago zum Top Unternehmen in den Kategorien „Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie“, „Flexibilität der Arbeit“, „Hilfe beim Berufseinstieg“, „Karriere im Top-Management“ und „Stellung der Frauenförderung im Unternehmen“ gekürt.

Konnte ihren Karrierepfad beim Familienunternehmen Zeltwanger individuell gestalten: Christina Mayer, heute Leiterin des Vertriebsinnendienstes.
Zeltwanger

Frauen erobern zunehmend Führungspositionen, zum Beispiel auch Christina Mayer. Seit 13 Jahren bei der Zeltwanger-Gruppe, hospitierte sie nach ihrer Ausbildung zur Industriekauffrau in den Bereichen Vertrieb und Kundenbetreuung auf Messen. Die flexiblen Strukturen eines Familienunternehmens erlaubten es ihr, ihren Karrierepfad individuell zu gestalten. Sie wechselte fest in den Vertrieb, absolvierte eine berufsbegleitende Weiterbildung zur geprüften technischen Fachwirtin und besetzt heute die Position der Leitung des Vertriebsinnendiensts. Als Frau in einer Führungsposition sieht sie sich faktisch gegenüber ihren männlichen Kollegen nicht im Nachteil. Der Unterschied besteht nur in der Außenperspektive, sagt sie: „Was es Frauen sicherlich etwas schwerer macht, ist die Denkweise, die in den Köpfen verankert ist. Frauen sind in Führungspositionen leider noch sehr wenig vertreten, so dass das Bild einfach ungewohnt ist. Eine Frau muss sich zunächst beweisen. Ein Mann muss das nicht.“ Doch lässt sich dieses ungewohnte Bild darauf zurückführen, dass Frauen die Positionen nicht anstreben, oder, dass man sie ihnen nicht zutraut? Für Christina Mayer liegt die Wahrheit in der Mitte: An Arbeitgeber appelliert sie, Frauen gezielt aktiv anzusprechen, zu fordern, zu fördern. An Frauen appelliert sie Mut zu haben und den Blick nicht auf Hindernisse, sondern Möglichkeiten zu konzentrieren. Als hilfreich auf ihrem Karriereweg empfand sie vor allem den in Familienunternehmen herrschenden Teamgeists und das starke Miteinander. Die lange Firmenzugehörigkeit sowie ein junges Team befördern nun die Akzeptanz ihrer Führungsrolle.

Marie Flegel arbeitet seit zwölf Jahren bei B.Braun, gegenwärtig als Erste Schichtleiterin. Auch ihr Weg war zu Beginn nicht einfach, da in der Produktion ausschließlich Frauen, in der Schichtleitung aber nur Männer tätig waren. Als erste weibliche Führungskraft war es an ihr, Pionierarbeit zu leisten, sich Respekt zu erarbeiten. Doch das hat sich gelohnt: Mittlerweile sind an ihrem Standort in Radeberg vier von zehn Schichtleitungen weiblich. In ihrer Führungsposition in Teilzeit leitet sie zwei Teams mit nahezu 20 Mitarbeitenden und setzt auf Werte wie Vertrauen und Eigenverantwortung. Marie Flegel betont das Engagement des Unternehmens, vor allem in Bezug auf Flexibilität und Work-Life-Balance. Besonders das von den Mitarbeitenden mitentwickelte Schichtsystem ermöglicht ihr die Vereinbarkeit von Führungsposition und Familie.

Mit Mut ganz nach oben

Bei der Hansgrohe Group findet sich eine Mitarbeiterin in der Geschäftsleitung wieder. Die Bilderbuch-Karriere der Wirtschaftswissenschaftlerin Linda Péus, die Ende 2011 als Junior-Projektleiterin Marketing begann, entwickelte sich bis hin zur Leitung Marketing Deutschland. Für sie ist die Quote vorübergehendes Mittel zum Zweck: „Ich war immer gegen eine Quote, weil ich der Meinung bin, dass vakante Stellen mit den Personen zu besetzen sind, die am besten geeignet sind. Allerdings müssen wir als Gesellschaft auch feststellen, dass diese Haltung bis heute wenig Diversität in die „Chefetagen“ bringen konnte – wenn eine Quote notwendig ist, dann ist sie hoffentlich nur dazu da, um den Anfang zu machen, um ein Umdenken einzuleiten.“ Herausfordernd findet sie, dass sich Arbeitszeitmodelle und Erwartungshaltungen bei Führungspositionen in männerdominierten Branchen noch stark an Lebensrealitäten von Männern ausrichten. Typische Frauen-Themen wie Elternzeit, Teilzeitarbeit und Karriereunterbrechungen erschweren das Erreichen einer Führungsposition und die Kontinuität einer Führungslaufbahn. Um den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern, wäre es an dem Arbeitgeber, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen. Bei Hansgrohe erlebt sie große Fortschritte, etwa durch die Förderung von Führung in Teilzeit, einer aktiven Entwicklung interner Talente, durch auf Frauen abgestimmte Stellenausschreibungen und seit Jahren eingeführten Optionen zu flexiblen Arbeitszeiten und mobilem Arbeiten. Persönlich profitierte sie von der familiengeprägten Kultur ihres Unternehmens und versteht ihre Erfahrungen und Leistungen als Resultat einer Kultur der Wertschätzung, des Vertrauens und des Miteinanders.

Die Wirtschaftswissenschaftlerin Linda Péus legte bei Hansgrohe eine Bilderbuch-Karriere hin. Hansgrohe SE

Abschließend mag die Quote im besten Falle nicht nur mehr Frauen zu Führungspositionen verhelfen, sondern dazu beitragen, weibliche Lebensrealitäten mit Karrieren besser in Einklang zu bringen. Vielleicht sogar bis zum Punkt, an dem sie sich selbst unnötig macht. Auf die Frage, ob es Frauen an Mut oder Chancen mangelt, lässt sich jedenfalls entgegnen: Weder noch! Mut wächst durch sich ergebende Chancen; Chancen eröffnen sich den Mutigen. Linda Péus ist sich ihrer Vorbildfunktion bewusst. Sie plädiert dafür, „die eigenen Karriereambitionen offen zu kommunizieren – auch mit dem Partner in der Familienplanung. Zum anderen sind Netzwerke innerhalb des Unternehmens, aber auch außerhalb sehr wichtig. Ich würde jungen Frauen raten, diese konsequent zu nutzen – eventuell auch Mentoring Programme. Und zu guter Letzt: Mut haben und sich auch was zutrauen!“ In Familienunternehmen ist man hier auf jeden Fall am rechten Platz.

www.entrepreneursclub.eu

www.karriere-familienunternehmen.de

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