Blickpunkt

Umdenken ist angesagt
Führen auf Distanz

Manfred Loistl

Die Pandemie hat die komplette Arbeitswelt auf den Kopf gestellt und uns gezwungen, neue Wege im Bereich der Arbeitsorganisation zu gehen. Wie wollen wir in Zukunft Arbeit organisieren? Viel ist die Rede von New Work und dezentralem Arbeiten. Doch reichen Homeoffice und Videokonferenzen aus, um Arbeit neu zu definieren? Und wie wirkt sich das auf das Thema Führung aus?

Bei Ingenics wurden unter dem Motto „working@home“ fünf Prinzipien definiert, in dessen Rahmen Führungskräfte ihre Teams individuell steuern.

Das Konzept New Work hat einen neuen Schub erhalten. New Work klingt nach Veränderung und Wandel, ja fast nach einem Versprechen. Alles wird anders. Alles wird besser. Doch was genau verändert sich, und wie kann das Versprechen eingelöst werden? Egal ob man dabei von New Work, Future of Work oder Arbeit der Zukunft spricht: Unsere Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Allerdings reduziert sich die Diskussion häufig auf einzelne Facetten wie Bürogestaltung, Homeoffice, Kommunikationsmittel oder Prozessgestaltung. Und das greift definitiv zu kurz. Wir müssen den Ursprung des Begriffs wieder stärker in den Blick nehmen, um das eigentliche Potenzial nutzen zu können.

Ergebnis eines langen Prozesses

Die Idee und der Begriff New Work stammen von dem Sozialphilosophen Frithjof Bergmann. Bergmann hat sich mit der philosophischen Frage nach der Freiheit des Menschen beschäftigt und geht davon aus, dass das bisherige Job-System überholt ist. Seine These ist dabei so provokant wie einfach. New Work entsteht nicht einfach, wenn Unternehmen ihre Mitarbeitenden mit neuen Technologien wie Tablets und Smartphones ausstatten. New Work ist vielmehr das Ergebnis eines langen Prozesses, der mit der Frage beginnt, was wir wirklich tun wollen. Menschen sollen ihre individuelle Persönlichkeit in die Arbeit einbringen. Die zentralen Werte des Konzepts von New Work sind Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. New Work soll neue Wege von Freiräumen für Kreativität und Entfaltung der eigenen Persönlichkeit bieten und somit etwas wirklich Wesentliches und Wichtiges zum Arbeitsmarkt beitragen. Auf diese Weise wird die postulierte Handlungsfreiheit erst möglich. Wichtig ist dabei, dass Selbstständigkeit und Handlungsfreiheit in einem definierten Rahmen der Organisationen und des Unternehmens stehen. Dieser Rahmen wird gebildet durch Purpose, Markenkern, Vision, Kultur sowie Unternehmens- und Bereichsstrategie, und eine Ausrichtung, für die sich alle engagieren.

Ziel ergebnisorientierte Führung

Und genau hier kommen Automatisierung, Digitalisierung und künstliche Intelligenz ins Spiel, da durch die Reduzierung von manuellen oder stupiden Tätigkeiten eine Befreiung erst stattfinden und neue Freiräume entstehen können. Und erst dann kann der Anteil der konzeptionellen und kreativen Arbeit ansteigen. Um es anders zu formulieren: Wir brauchen das passende Arbeitsumfeld für die entsprechenden Tätigkeiten, damit wir das volle gestalterische und schöpferische Potenzial nutzen können. Und wir müssen weg von der verhaltensorientierten Führung, hin zu einer ergebnisorientierten Führung. Es wird weiterhin Bereiche geben, wie beispielsweise in der Produktion, wo die Systembetreiber dicht an die Produktion gehören. Aber auch hier werden digitale Technologien in Zukunft neue Arbeitsformen ermöglichen. Wenn Maschinen bestimmte Arbeiten besser verrichten können als der Mensch, beginnen wir erst, über den Sinn der Arbeit nachzudenken. Wir stehen also vor dem Punkt, die Arbeitswelt von Grund auf neu zu gestalten. Die Potenzialentfaltung eines jeden einzelnen Menschen steht im Mittelpunkt. Es geht letztlich um eine gelungene Symbiose von Leben und Arbeiten.

Wenn wir die vergangenen zwei Jahre Revue passieren lassen, so stellen wir fest, dass die weltweite Corona-Pandemie als Katalysator nachwirkt und die Digitalisierung der Arbeitswelt beschleunigt hat. Auch die Kommunikationskultur hat sich massiv verändert: weg von rein physischen Präsenztreffen, hin zu digitalen Austauschformen oder hybriden Veranstaltungen. Dieser Wandel ist nicht mehr reversibel. Doch die Ansätze von New Work sind erst der Anfang. Lassen Sie uns weiterdenken. Die Arbeitswelten der Zukunft sind vielfältig und haben viele Gesichter. Digitale Transformation und Transformation der Arbeit werden nicht mehr voneinander zu trennen sein. Es geht in Zukunft darum, diese Veränderungsprozesse aufeinander abzustimmen, neue Lösungen zu suchen und Synergien zu definieren.

Weg von starren Regeln

Die Arbeitswelten der Zukunft sind geprägt von eigenverantwortlich arbeitenden, dezentralen und vernetzten Teams. Abteilungs- und Teamstrukturen müssen neu gedacht und definiert werden. Dabei geht es nicht um starre Regeln, sondern um Leitplanken und um gegenseitiges Vertrauen. Die Rolle der Führungskraft verschwindet nicht, sondern sie verändert sich. Denn gerade in unsicheren Krisenzeiten braucht es gute Führung. Wir leben in eine VUKA-Welt, die von Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität geprägt ist. Wir sehen das ganz aktuell: Die Corona-Pandemie schien sich dem Ende zu nähern, da kam es zum Krieg in der Ukraine. Corona ist in China weiterhin hochaktuell und führte zur Schließung wichtiger Häfen. Ich bin mir sicher, dass wir auch in Zukunft immer häufiger von unvorhersehbaren und weitreichenden Ereignissen getroffen werden. Umso wichtiger ist hier eine entsprechende Führungskompetenz. Das bedeutet, dass es für Führungskräfte immer mehr zur grundlegenden Fähigkeit wird, Transformationsprozesse zu durchlaufen und zu begleiten.

Rahmen abstecken – Vertrauen schenken

Die Arbeit einer Führungskraft verschiebt sich von klaren Ansagen hin zu einem ganzheitlichen Leadership und Coaching. Leadership heißt in diesem Fall, einen Rahmen abstecken und Vertrauen schenken. Eine Führungskraft muss Rahmenbedingungen schaffen, die eine optimale Entfaltung von Fähigkeiten ermöglichen. Bei Ingenics haben wir beispielsweise das Thema „working@home“ intern ausgerollt. Wir haben bewusst keine konkreten Vorgaben gemacht, sondern vielmehr fünf Prinzipien definiert. Nach diesen Prinzipien steuern die Führungskräfte individuell ihre Teams. Damit geben wir sowohl unseren Führungskräften als auch unseren Mitarbeitenden eine klare Orientierung. Gute Führung kann man lernen – wie andere Aufgaben auch. Bestimmte Dinge müssen Führungskräfte jedoch einfach mitbringen. Begeisterung und Talent, Empathie und Sozialkompetenz, Methoden und Fachwissen – das sind die wesentlichen Elemente, auf die es ankommt. Empathie braucht eine Führungskraft in vielerlei täglichen Situationen, denn ein wertschätzender Umgang mit den Mitarbeitenden ist die Basis für eine erfolgreiche Führung.

Doch wie findet man die passenden Mitarbeitenden beim allgegenwärtigen Fachkräftemangel? Es hilft, wenn wir bei der Rekrutierung umdenken und von „Personalgewinnung“ anstatt von „Personalbeschaffung“ sprechen. Und das gilt auch für das Bewerbungsgespräch, das vielmehr ein „Umwerbungsgespräch“ ist. Das ist eine andere geistige Haltung. Der Prozess lässt sich komplett anders gestalten und die Auswahl mit dem gesamten Team vornehmen. Das muss nicht allein die Führungskraft machen.

Ich bin überzeugt, dass sich diese Art der Führung in jedem Fall lohnt, weil die Mitarbeitenden es in Form von Passion und Performance zurückgeben.