Blickpunkt
Die News Dezember 2022

Weg mit dem Glasdeckel

Herausforderungen für Frauen auf dem Weg zum CEO

Die beste Abschlussarbeit im Studiengang "Executive Master of Family Entrepreneurship" am Friedrichshafener Institut für Familienunternehmer (FIF) kommt in diesem Jahr von Agnes Hey. Sie ist Herausgeberin von "Die News" und vom Thema "Frauen als Nachfolgerinnen" besonders fasziniert. Natürlich, weil es sie selbst betrifft und weil es kaum erforscht ist. Diese Masterarbeit wurde von der Zeppelin Universtität mit dem "Best Thesis Award" ausgezeichnet. Betreut wurde sie von Dr. Christian-Titus Klaiber und der Doktorandin Miriam Förch. Lesen Sie hier ihre wesentlichen Erkenntnisse in wenigen Worten.

Agnes Hey
Lesezeit: ca. 8 Minuten
MJgraphics / shutterstock.com

Neun Jahre ist es her. Traue ich mir die Nachfolge im Familienunternehmen zu? 94 Jahre alt war der Richard Pflaum Verlag damals. Ich habe mir ganz ehrlich gesagt gar nicht allzu viele Gedanken gemacht, und mir war klar, dass ich das will. Dass da große Herausforderungen auf dem Weg liegen, war explizit klar. Im Nachhinein muss ich sagen – es waren noch mehr als gedacht und der Strom an neuen Aufgaben reißt bis heute nicht ab.

Vielleicht hat mir meine professionelle Naivität geholfen. Als gelernte Industriemechanikerin mit Maschinenbaustudium und Berufserfahrung als Konstrukteurin hatte ich schon Einiges gesehen. Mit Vorurteilen umzugehen und mich gegen wenig charmante männliche Kollegen durchzusetzen, hatte ich gelernt. Also stürzte ich mich in die Medienwelt. Über ein berufsbegleitendes Studium zur Medienmarketingfachwirtin an der BAW in München schulte ich mich im Eilverfahren um. Das hat mir den Einstieg in die fremde Branche deutlich einfacher gemacht.
Heute, neun Jahre später, bin ich immer noch im Verlag, liebe meine Arbeit, habe einen wunderbaren Mann und einen Sohn. Im Rückblick kann man sagen: Trotz aller Schmerzen war und ist es eine erfolgreiche Nachfolge mit einer zufriedenen Nachfolgerin.

Leider ist es auch 2022 keine Selbstverständlichkeit, dass Töchter die Nachfolge antreten. Mich hat das so fasziniert, dass ich meine Masterarbeit diesem Thema gewidmet habe. Ich habe untersucht, mit welchen Herausforderungen speziell Nachfolgerinnen konfrontiert werden und – viel wichtiger – wie sie damit umgehen.

Schwierige Marktsituation

Noch 2020 titelte der Spiegel „Unternehmerfamilien bevorzugen Söhne als Chefs“ – doch ist das nicht eine völlig überholte Einstellung? Gerade in Zeiten, in der alle Welt sich über Fachkräftemangel beklagt, und in der über Frauenquoten in Führungspositionen diskutiert wird?

Schauen wir uns die Fakten an:

  • Pro Jahr stehen 27.000 Familienunternehmen zur Übergabe an.
  • Die Bevölkerungsaufteilung zwischen Männern und Frauen in Deutschland ist nahezu 50:50.
  • 53 Prozent der Familienunternehmen in Deutschland wählen eine familieninterne Lösung.

Somit werden pro Jahr rund 14.000 Nachfolger benötigt, davon sind statistisch eben ungefähr die Hälfte weiblich, also müssten pro Jahr ungefähr 7.000 Frauen die Nachfolge im Familienunternehmen antreten.

Der Moment der Nachfolge beziehungsweise die Phase der Übergabe ist eine der wichtigsten und gleichzeitig kritischsten Situationen für ein Familienunternehmen – hier wird oftmals über den Fortbestand entschieden. Damit einher geht große soziale Verantwortung für die Mitarbeitenden und gar Kommunen und Regionen. Etwa die Hälfte aller Familienunternehmen entscheidet sich für eine familieninterne Lösung. Hier verbirgt sich hohes Konfliktpotenzial zwischen Seniorgeneration und Nachfolgegeneration. Lange gelernte und gelebte Rollenbilder werden plötzlich verschoben. Eltern, egal ob Vater oder Mutter, und Kinder, egal ob Tochter und Sohn, füllen nicht mehr nur die Rollen in einem klassischen Familienkonstrukt aus, sondern werden auf einmal auch Geschäftspartner. Sie müssen ihre Rollen nun in einem ganz anderen Kontext finden. Und, als ob das nicht schon schwierig genug wäre, möchte die nachfolgende Generation meist auch frischen Wind in das Unternehmen bringen. Streit erscheint vorprogrammiert. Gibt es Wege, wie das funktionieren kann?

Forschung zu Frauen in Führungspositionen

Im Gegensatz zur spezielleren Frage der Nachfolgerinnen in Familienunternehmen wird zu Frauen in Führungspositionen allgemein schon seit vielen Jahren geforscht. Zusammengefasst dreht sich alles um zwei Phänomene:

  1. die Glasdecke (glass ceiling) und
  2. die Glasklippe (glass cliff)

Die Glasdecke beschreibt die unsichtbare Aufstiegsbarriere, mit der sich Frauen konfrontiert sehen. Sehr gut qualifizierte Frauen kommen, ohne nachvollziehbaren Grund, auf der Karriereleiter nicht weiter. „Frauen eignen sich nicht so für Führungspositionen“, ist die traditionelle Annahme.
Die Glasklippe hingegen beschreibt das Phänomen, bei dem Frauen überdurchschnittlich oft in Führungspositionen befördert werden, wenn es dem Unternehmen schlecht geht und es quasi sowieso nichts mehr zu verlieren gibt. Glücklicherweise wird Frauen eine höhere soziale und emotionale Kompetenz zugeschrieben. Diese Eigenschaften scheint ein Unternehmen in Schieflage wohl nötig zu haben.

Soviel zur Theorie. Ich habe elf sehr ausführliche Tiefeninterviews mit Nachfolgerinnen nennenswerter Unternehmen geführt, davon waren neun Nachfolgerinnen schon erfolgreich ins Unternehmen eingestiegen, eine stand vor der Entscheidung, und bei einer Nachfolgerin war die Nachfolge gescheitert und sie ist wieder aus dem Unternehmen ausgeschieden. Die Interviews drehten sich im Kern darum, mit welchen Herausforderungen die Nachfolgerinnen konfrontiert waren und wie sie mit diesen umgegangen sind. Aus der wissenschaftlichen Auswertung ergaben sich vier Bereiche, in denen verschiedene Herausforderungen verborgen sind:

  1. Unternehmerfamilie,
  2. Familienunternehmen,
  3. Außenstehende und
  4. die eigene Lebenssituation.

Herausforderungen innerhalb der Unternehmerfamilie

Die alles beherrschende Herausforderung ist die ständige Vermischung von privaten und beruflichen Themen. Berufliche Themen werden beim Abendessen diskutiert und private Themen auf dem Flur im Unternehmen. Das führt dazu, dass es für beide Parteien sehr schwierig ist, zu entscheiden, wer gerade spricht: Elternteil oder Führungsperson.

Lösungsansatz

Es muss ein Rollenbewusstsein her und absolute Klarheit, dass sich diese Rollen vermischen können. Es muss sehr klar kommuniziert werden, ob die Mutter oder der Vater gerade zur Tochter spricht, oder ob es die Führungspersönlichkeit ist, die gerade mit der Nachfolgerin spricht.

Herausforderungen im Familienunternehmen

In diesem Kontext haben sich drei wesentliche Herausforderungen herauskristallisiert:

  1. Veränderung,
  2. Anerkennung und
  3. Aufgabenverteilung.

Eine Nachfolgerin möchte ihre eigenen Ideen und Sichtweisen im Unternehmen etablieren und Duftmarken setzen. Das geht letztendlich nur über Veränderung. Veränderung in allen möglichen Bereichen – von der Führung des Unternehmens bis beispielsweise zur Umstrukturierung des Lagers. Verständlich, wenn auch problematisch: Veränderungen am Räderwerk eines funktionierenden Betriebes werden von der Seniorgeneration schnell als Geringschätzung am Lebenswerk aufgefasst. Umgekehrt führt das Blockieren von Veränderung bei der Nachfolgerin auf Unverständnis und Perspektivlosigkeit.

Lösungsansatz

Das wichtigste Stichwort ist Respekt. Respekt und Verständnis für die jeweilige Situation müssen von beiden Seiten aufgebracht werden. Versetzten Sie sich als Nachfolgerin in die Situation Ihrer Seniorgeneration. Ihr Kind steht vor Ihnen und erklärt, dass ab sofort alles anders zu laufen hat, weil sonst die Überlebensfähigkeit des Betriebs infrage steht. Ich bin gespannt, wie Sie reagieren würden. Andersherum gilt das Gleiche:
Respekt und Wertschätzung gegenüber dem Geleisteten der Seniorgeneration sind eine unabdingbare Voraussetzung für ein gemeinschaftliches Wirken.

Herausforderung der (mangelnden) Anerkennung

Die
Anerkennung der Nachfolgerin als neue Chefin nach Außen ist ein großes Thema und durchaus abhängig von der Branche. Eingangs hatte ich geschrieben, dass ich gelernt habe, wie ich mich durchsetzen muss. Eine Nachfolgerin wird in der Landwirtschaft, aber auch im Maschinenbau sicherlich häufiger belächelt.
Aber nicht nur die Anerkennung als Chefin in unterschiedlichen Branchen ist ein Thema, sondern auch die Anerkennung einer Chefin durch die Mitarbeiter.

Lösungsansatz

Um von Kunden und Lieferanten als neue Chefin anerkannt zu werden, hilft es, gut zu sein. Gut in der Sache, gut in der Führung und gut in der Kommunikation. Zu wissen, was man kann, hilft dabei, Chancen und Grenzen klar zu kommunizieren. Das gilt auch im eigenen Unternehmen gegenüber den Mitarbeitern. Es kann zur Vorbereitung sehr hilfreich sein, wenn die Nachfolgerin zunächst in einem anderen Unternehmen Erfahrungen und Führungskompetenz sammelt – diese Erfahrungen helfen auf jeden Fall sehr weiter und unterstützen die Anerkennung als eigenständige Person, die eben nicht nur „die Tochter“ ist.

Herausforderung bei der Aufgabenverteilung

Beide Generationen bearbeiten das gleiche Thema, sind für alle Bereiche gemeinsam verantwortlich und wollen zusammen führen. Funktioniert das?

Lösungsansatz

Ich glaube: Jein. Es gibt Fälle, in denen funktioniert das sehr gut. In vielen Fällen jedoch eben nicht. Hilfreich für beide Generationen ist es, wenn Bereiche und Verantwortlichkeiten klar strukturiert und aufgeteilt werden. So kann jeder seinen Bereich bearbeiten und Ideen verwirklichen. Im Übrigen ist eine klare Aufgabenverteilung für die Mitarbeiter deutlich einfacher zu verstehen.

Herausforderungen durch Außenstehende

Außenstehende haben oft sehr viel Freude und Zeit, jeden einzelnen Schritt und jede Entscheidung zu kommentieren und zu bewerten. Dieses Getratsche gelangt natürlich irgendwann zur Nachfolgerin. Das kann sehr verletzen und damit verunsichernd wirken.

Lösungsansatz

Es hilft nur eins: Ignorieren. Leichter gesagt als getan, aber die außenstehenden Personen haben keine weiterführenden Informationen, um die Entscheidungen und Schritte kompetent zu bewerten. Das sprichwörtliche „Dicke Fell“ ist hier eine Kompetenz, die es sich anzutrainieren gilt.

Herausforderungen
durch die eigene Lebenssituation

Hier geht es grob um zwei Bereiche: Zum einen um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Allgemeinen und um die Partnersuche im Speziellen. Letzteres hatte ich als echtes Problem gar gar nicht erwartet, aber dazu später mehr.
Zunächst einmal ist die nahezu klassische Vereinbarkeit
ein großes Problem. Kinder und Karriere gut unter einen Hut zu bekommen, ist das beherrschende Thema. Das ist keine Überraschung, da Betreuungsknappheit herrscht, was auch regelmäßig in der Tagespresse und Familienpolitik thematisiert wird. Die Akzeptanz von Vätern, die Elternzeit nehmen, steigt, ist aber längst noch nicht überall gegeben.

Lösungsansatz

Zum einen muss, vor allem politisch, mehr getan werden, um eine bessere Betreuungssituation von Kindern zu gewährleisten. Und damit meine ich nicht nur Kita und Kindergarten, sondern auch die Betreuung von Grundschulkindern im Hort. Zudem muss noch einiges an Überzeugungsarbeit bei Arbeitgebern und in der Gesellschaft für Väter in Elternzeit geleistet werden.

Herausforderung bei der Partnersuche

Einige Interviewteilnehmerinnen berichteten, dass es für sie sehr schwer ist, einen Partner zu finden. Als Firmenlenkerinnen haben sie oftmals einen selbewussten finanziellen Background, treffen tagsüber im Büro Entscheidungen über Summen, die der Partner eventuell nie zur Verfügung hat, und üben Einfluss aus, den der Mann selbst nicht realisiert. Tief verankert in der Gesellschaft ist zudem, dass der Mann der Beschützer zu sein hat und der Brötchenheimbringer ist.

Lösungsansatz

Partnersuche ist und bleibt schwierig. Hier gab es auch seitens meiner Interviewpartnerinnen keinen eindeutigen und allgemeingültigen Lösungsvorschlag. Es bleibt in gewisser Weise romantisch: Man muss den Richtigen finden. Er muss akzeptieren können, in der zweiten Reihe zu stehen. Da braucht es schon einen Mann von besonderer emotionaler Stabilität zum Glücklichsein. Er muss sich gut damit fühlen, wenn er nicht der Besserverdienende ist. Sicherlich ist auch hier ein Wandel in der Gesellschaft vonnöten – es gibt trotzdem Positivbeispiele und es besteht Hoffnung.

Sie merken, es ist alles nicht so einfach, und einen Weg, der für alle passt, gibt es nicht. Das Gelingen oder auch das Scheitern hängt von vielen Faktoren ab, die für jede Unternehmerfamilie und jedes Familienunternehmen neu zusammengewürfelt werden.
Zusammengefasst ist jedoch eines gleichermaßen wichtig: Es braucht ein Netzwerk aus Personen, mit denen man vertrauensvoll über die jeweilige Situation sprechen kann. Personen, die im besten Fall in der gleichen oder ähnlichen Situation stecken.

Ich habe für mich aus der Beschäftigung mit diesen Themen folgende Do’s und Dont’s mitgenommen:

Do’s

  1. Als Nachfolgerin sollte man unbedingt Erfahrungen außerhalb des eigenen Unternehmens sammeln.
  2. Man muss ein Netzwerk an Vertrauenspersonen aufbauen.
  3. Es lohnt sich, der Seniorgeneration Respekt und Wertschätzung entgegenzubringen, diese aber andersherum ebenso einzufordern.

Dont’s

  1. Man sollte nicht versuchen, Veränderungen mit der „Kopf-durch-die-Wand-Methode“ durchzusetzen.
  2. Man sollte vermeiden, berufliche und private Themen – und damit auch die Rollen – zu vermischen.
  3. Bei

    der Partnersuche gilt es, im positiven Sinne nicht zu verzweifeln.

Die Studie bestätigt in eindrucksvoller Weise, was Frauen in ihrem tiefsten Innern spüren, wenn sie in der Nachfolgesituation sind. Die Seniorgeneration ist gefragt, ihre häufig stereotypen Rollenbilder über Bord zu werfen und die Töchter gleichberechtigt ans Ruder zu lassen. Es ist eben nicht immer nur der Erstgeborene die erste Wahl.

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